الإجازة المرضية في النظام السعودي 2026: المدة والراتب وحقوق الموظف بالأمثلة
الإجازة المرضية حق أصيل من حقوق الموظف في القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية، وهي من أكثر الحقوق التي يقع فيها خلاف بين العامل وصاحب العمل بسبب تعقيد قواعد احتساب الأيام ونسب الأجر والمدد المرتبطة بكل مرحلة. كثير من الموظفين يعتقدون أن المرض يخصم من الراتب مباشرة، أو أن الإجازة المرضية محدودة بأيام قليلة في السنة، أو أن صاحب العمل يستطيع رفض الشهادة الطبية متى شاء، وكلها مفاهيم خاطئة تعكس فجوة واسعة بين النص القانوني والممارسة اليومية في كثير من المنشآت. الإطار القانوني الناظم لهذا الحق هو المادة 117 من نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/51 لعام 1426هـ، وقد نشرته وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية ضمن النص الكامل للنظام، وتعدل عدة مرات لتعزيز حماية الموظف وضبط شروط إثبات المرض بالشهادة الطبية المعتمدة.
سنغطي في هذا الدليل كل ما يحتاجه الموظف وصاحب العمل لفهم منظومة الإجازة المرضية كاملة: الإطار التشريعي ونص المادة 117 وتفسيرها، شروط استحقاق الإجازة وكيف تثبت المرض قانونيا، مدة الإجازة ونسب الأجر المتدرجة (100% للأشهر الأولى، 75% للستين يوما التالية، ثم بدون أجر)، شروط الشهادة الطبية المعتمدة والجهات التي يحق لها إصدارها، حساب الأجر أثناء الإجازة بأمثلة بالريال السعودي، الإجازة الممتدة وما يحدث بعد 120 يوما، علاقة الإجازة المرضية بإصابات العمل والتأمينات الاجتماعية، ماذا تفعل إذا رفض صاحب العمل شهادتك، علاقة الإجازة المرضية بالإجازة السنوية، وحقوق المرأة الحامل بالتوازي مع الإجازة المرضية. كل قسم يستند إلى نصوص نظامية محددة لتسهيل الرجوع إليها عند الحاجة.
الإطار القانوني: المادة 117 من نظام العمل وتفسيرها
المادة 117 من نظام العمل السعودي هي النص المركزي الذي يحكم الإجازة المرضية في القطاع الخاص. تنص المادة بصريح العبارة على أن للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر كامل عن الثلاثين يوما الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوما التالية، وبدون أجر للثلاثين يوما التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة، سواء كانت الإجازة متصلة أو متفرقة. ويقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية في حساب 365 يوما متصلا.
النص جاء ليحقق توازنا بين حقين: حق الموظف في الحصول على وقت كاف للعلاج والتعافي دون أن يفقد دخله، وحق صاحب العمل في عدم تحمل عبء أجر مفتوح لموظف منقطع عن العمل لفترات مطولة. التدرج في نسبة الأجر (100% ثم 75% ثم صفر) يعكس هذا التوازن: المراحل الأولى من المرض يتحمل فيها صاحب العمل العبء كاملا، ثم يبدأ الموظف بمشاركة جزء من العبء بعد شهر، ثم يتحمل الموظف العبء كاملا بعد ثلاثة أشهر دون أن يفقد عمله.
تطبيق المادة لا يقتصر على المرض الجسدي بل يشمل الأمراض النفسية التي تثبت بشهادة طبية معتمدة من جهة متخصصة. هذا التوسع جاء استجابة لتطور فهم الصحة في تشريعات العمل الحديثة، وأصبح من حق الموظف الذي يعاني من اضطراب نفسي يقعده عن العمل الحصول على إجازة مرضية بنفس قواعد المرض الجسدي. اللائحة التنفيذية للنظام وعدد من القرارات الوزارية فصلت اشتراطات الإثبات لهذه الحالات بدقة لتجنب التحايل.
من المهم التمييز بين الإجازة المرضية وإجازة إصابة العمل. الأولى منظمة بالمادة 117 من نظام العمل وتدفع من صاحب العمل، أما الثانية فمنظمة في نظام التأمينات الاجتماعية وتدفع من المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية وفق فرع الأخطار المهنية. لكل منهما قواعد حساب مختلفة ومدد مختلفة، وسنفصل الفرق بينهما في قسم لاحق من هذا الدليل لأن الخلط بينهما من أكثر الأخطاء الشائعة في الممارسة.
النظام أعطى للموظف حصانة جوهرية مرتبطة بالإجازة المرضية: لا يجوز فصل الموظف خلال فترة الإجازة المرضية المعتمدة بشهادة طبية صحيحة، وأي فصل يقع خلال هذه الفترة يعد فصلا تعسفيا يستحق عنه التعويض الكامل وفق المادة 77. هذه الحماية مهمة لأنها تطمئن الموظف إلى أن إعلانه عن مرضه لن يكلفه وظيفته، وتشجعه على أخذ الإجازة الكاملة التي يحتاجها للعلاج بدلا من العودة المبكرة الضارة بصحته وبجودة عمله.
شروط استحقاق الإجازة المرضية
استحقاق الإجازة المرضية ليس تلقائيا بمجرد ادعاء المرض، بل يخضع لشروط نظامية واضحة يجب توفرها مجتمعة. الشرط الأول والأهم هو ثبوت المرض بشهادة طبية معتمدة صادرة عن جهة طبية مرخصة من وزارة الصحة أو معتمدة لدى شركة التأمين الصحي للعامل. الشهادة الصادرة من طبيب غير مرخص أو من عيادة غير معتمدة لا تعد دليلا كافيا لإثبات المرض، ويحق لصاحب العمل ردها وطلب شهادة بديلة من جهة معترف بها.
الشرط الثاني هو الإخطار في وقت معقول، إذ يلزم العامل بإبلاغ صاحب العمل بمرضه في أقرب وقت ممكن من بداية الانقطاع، وفق ما تنص عليه اللائحة الداخلية للمنشأة أو ما هو متعارف عليه في القطاع. الإخطار يكون كتابيا أو إلكترونيا (رسالة نصية، بريد إلكتروني، تطبيق المنشأة)، ويفضل توثيقه دائما حتى لا ينشأ خلاف لاحق حول تاريخ بدء الإجازة. التأخر غير المبرر في الإخطار قد يحول الإجازة إلى غياب يستوجب الإجراءات التأديبية.
الشرط الثالث هو تقديم الشهادة الطبية في موعدها بعد عودة الموظف للعمل أو إرسالها للمنشأة قبل ذلك. اللائحة الداخلية لكل منشأة تحدد المدة المعقولة لتقديم الشهادة، وعادة تتراوح بين 3 إلى 7 أيام من تاريخ صدورها. تأخر تقديم الشهادة لا يبطل حق الموظف في الإجازة إذا كان المرض قد ثبت فعلا، لكنه قد يعطي صاحب العمل مبررا لطلب التحقق من صحتها قبل اعتمادها على كشف الرواتب.
الشرط الرابع هو عدم تجاوز السقف السنوي المنصوص عليه في المادة 117، وهو 120 يوما إجمالا في السنة الواحدة (متصلة أو متفرقة). تجاوز هذا السقف يعطي صاحب العمل الحق في إنهاء العقد بسبب العجز عن العمل، مع صرف مكافأة نهاية الخدمة كاملة. هذا السقف يحسب على أساس السنة المتدحرجة (365 يوما من تاريخ أول إجازة)، وليس على أساس السنة الميلادية أو الهجرية، وهو فارق دقيق يجهله كثير من الموظفين.
الشرط الخامس هو عدم استخدام الإجازة المرضية كذريعة للتغيب المتعمد. إذا أثبت صاحب العمل أن الموظف يستخدم الشهادات الطبية للتهرب من العمل (مثلا عبر شهادات متكررة من عيادات مشكوك فيها، أو رصد الموظف يمارس نشاطا يتنافى مع المرض المدعى)، يحق لصاحب العمل اتخاذ إجراءات تأديبية وقد يصل الأمر إلى الفصل وفق المادة 80 من النظام. لذلك فإن الشهادة الطبية المعتمدة ليست مجرد ورقة بل وثيقة قانونية يجب أن تعكس حالة صحية حقيقية. تستطيع مقارنة الإجازة المرضية بحقوق الإجازات الأخرى عبر دليل الإجازة السنوية في السعودية والإمارات.
مدة الإجازة المرضية ونسب الأجر
مدة الإجازة المرضية المنصوص عليها في المادة 117 من نظام العمل تبلغ 120 يوما في السنة الواحدة، موزعة على ثلاث مراحل لكل مرحلة نسبة أجر مختلفة. هذا التدرج هو السمة الأبرز للإجازة المرضية في النظام السعودي، ويميزها عن أنظمة دول أخرى تعتمد نسبة موحدة أو سقفا أقل بكثير. الجدول التالي يلخص المراحل الثلاث بصورة مبسطة تساعدك على معرفة ما تستحقه بدقة في أي يوم من أيام إجازتك:
| المرحلة | عدد الأيام | نسبة الأجر | الأساس النظامي |
|---|---|---|---|
| المرحلة الأولى | الثلاثون يوما الأولى | 100% (أجر كامل) | المادة 117 |
| المرحلة الثانية | الستون يوما التالية (يوم 31 إلى 90) | 75% (ثلاثة أرباع الأجر) | المادة 117 |
| المرحلة الثالثة | الثلاثون يوما الأخيرة (يوم 91 إلى 120) | 0% (بدون أجر) | المادة 117 |
| ما بعد 120 يوما | لصاحب العمل خيار إنهاء العقد | لا يوجد | المادة 117 + المادة 84 |
الأيام تحسب بشكل تراكمي خلال السنة الواحدة سواء كانت متصلة أو متفرقة. هذا يعني أن الموظف الذي أخذ 20 يوما إجازة مرضية في يناير و15 يوما في مايو يكون قد استهلك 35 يوما من رصيده، فيتبقى له 85 يوما في حدود السقف السنوي. الأيام في المرحلة الأولى لا تنتقل تلقائيا للسنة التالية، فمن لم يستخدم أيام إجازته المرضية في سنة لا يحتفظ بها كرصيد.
تطبيق هذه القاعدة على مثال محسوب: موظف راتبه 8000 ريال شهريا أصيب بمرض استدعى انقطاعه عن العمل 45 يوما متصلة. الأيام الثلاثون الأولى تمنحه أجرا كاملا (8000 ÷ 30 × 30 = 8000 ريال)، والأيام الخمسة عشر التالية تمنحه 75% من الأجر اليومي (8000 ÷ 30 × 15 × 0.75 = 3000 ريال). إجمالي ما يستحقه عن 45 يوم إجازة = 11000 ريال، بدلا من 12000 ريال كاملة لو كانت الإجازة الـ 45 يوما كلها بأجر كامل. الفرق 1000 ريال يمثل ما خصمه النظام في المرحلة الثانية.
من الأخطاء الشائعة أن يحسب صاحب العمل أيام الراحة الأسبوعية والعطل الرسمية ضمن أيام الإجازة المرضية لتقليل ما يصرفه. الصواب أن أيام الراحة والعطل التي تتخلل الإجازة المرضية لا تحسب من رصيد الإجازة، لأن الموظف لا يستهلك يوما من رصيده في يوم لا يعمل فيه أصلا. هذه التفصيلة قد تغير حساباتك بأيام عدة في الإجازات الطويلة، وعليك التأكد من تطبيقها بدقة في كشف الراتب الذي يصلك بعد العودة للعمل. للاطلاع على المنظومة الكاملة لحقوق العمل، راجع دليل نظام العمل السعودي 2026.
الشهادة الطبية: شروطها والجهات المعتمدة
الشهادة الطبية المعتمدة هي الوثيقة القانونية التي تثبت حق الموظف في الإجازة المرضية، ودونها لا يستطيع المطالبة بأي يوم من رصيد الإجازة. الشهادة المعتمدة وفق ممارسات وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية يجب أن تستوفي الشروط التالية مجتمعة لتكون مقبولة قانونيا:
- أن تصدر من طبيب مرخص من الهيئة السعودية للتخصصات الصحية يحمل تصريح ممارسة سار في تخصصه.
- أن تصدر من منشأة صحية مرخصة من وزارة الصحة (مستشفى حكومي، مستشفى خاص، مجمع طبي، عيادة) أو معتمدة لدى شركة التأمين الصحي للعامل.
- أن تتضمن بيانات المريض الكاملة (الاسم، رقم الهوية، رقم الملف الطبي) وبيانات الطبيب وختمه الرسمي وتوقيعه.
- أن تذكر تاريخ الفحص وعدد أيام الإجازة الموصى بها بدقة، مع الإشارة إلى تاريخ بدء الإجازة وتاريخ نهايتها.
- أن تتضمن التشخيص الطبي أو على الأقل ما يفيد بأن المريض غير قادر على العمل خلال الفترة المحددة (دون الإفصاح عن تفاصيل التشخيص لحماية الخصوصية الطبية).
- أن تكون الشهادة حديثة الإصدار (في نفس يوم الفحص أو بعده مباشرة)، فالشهادات المؤرخة بأثر رجعي بفترات طويلة تثير الشك في صحتها.
الجهات المعتمدة لإصدار الشهادة الطبية للإجازة المرضية تشمل المستشفيات الحكومية التابعة لوزارة الصحة وللحرس الوطني والشؤون الصحية بالقوات المسلحة، والمستشفيات والمجمعات الطبية الخاصة المرخصة، وعيادات شركات التأمين الصحي المعتمدة. أما الشهادات الصادرة من العيادات الشعبية غير المرخصة أو من خارج المملكة دون تصديق، فلا تعتبر معتمدة ما لم تستوف إجراءات التصديق من الجهات الرسمية.
في حالة المرض خارج المملكة (أثناء إجازة سنوية أو سفر عمل)، يستطيع الموظف الحصول على شهادة طبية من جهة طبية رسمية في البلد الذي يقيم فيه، شريطة تصديقها من السفارة السعودية في ذلك البلد قبل تقديمها لصاحب العمل. هذه الإجراءات الإضافية ضرورية لاعتماد الشهادة، وعدم استكمالها قد يحول الإجازة إلى غياب غير مبرر. ينصح في هذه الحالات بإبلاغ صاحب العمل فور بدء المرض حتى لو لم تكتمل الإجراءات بعد، لتجنب احتساب الأيام الأولى كغياب.
تطور خدمات الصحة الرقمية في المملكة جعل الحصول على الشهادة الطبية أيسر من السابق. خدمة “صحتي” التابعة لوزارة الصحة و”تأمينك” المرتبطة بالتأمين الصحي توفران الشهادات الطبية إلكترونيا بعد الفحص، ويمكن إرسالها مباشرة لصاحب العمل عبر منصة قوى أو البريد الإلكتروني. هذه الرقمنة قللت كثيرا من نزاعات صحة الشهادات وزمن إصدارها، وأصبحت معترفا بها قانونا بنفس قوة الشهادة الورقية الموقعة والمختومة. تجد تفاصيل المنظومة الصحية المرتبطة بالعمل في دليل التأمينات الاجتماعية في السعودية.
نقطة عملية مهمة: الشهادات الطبية التي تصدر بأكثر من 5 أيام دون مراجعة تالية للطبيب تستوجب إعادة فحص لتمديد الإجازة. لا يجوز للموظف افتراض استمرار إجازته بمجرد استمرار شعوره بالمرض، بل عليه مراجعة الطبيب وتوثيق التمديد بشهادة جديدة. هذه القاعدة تحمي الموظف من احتساب أيامه بعد انتهاء الشهادة كأيام غياب غير مبرر، وتحمي صاحب العمل من ادعاءات لا أساس لها. كثير من الشركات تطلب شهادات أسبوعية مجددة في حالات الإجازة المرضية الطويلة، وهذا اشتراط مقبول قانونا ولا يعد إجحافا بحق الموظف.
حساب الأجر أثناء الإجازة المرضية بأمثلة
حساب الأجر أثناء الإجازة المرضية يخضع لقاعدة الأجر اليومي ونسب المراحل الثلاث، وأي خطأ فيه قد يخصم مئات أو آلاف الريالات من راتب الموظف الشهري. الأجر اليومي يحسب بقسمة الأجر الشهري الفعلي (الأساسي + البدلات الثابتة) على 30، ثم يضرب في عدد أيام الإجازة في كل مرحلة، ثم يطبق على كل مرحلة نسبتها المقررة (100% أو 75% أو صفر).
المثال الأول: موظف هندسي راتبه 12000 ريال أصيب بمرض ممتد لـ 90 يوما متصلة
الأجر الفعلي 12000 ريال (أساسي 9000 + بدل سكن 2000 + بدل نقل 1000). الأجر اليومي = 12000 ÷ 30 = 400 ريال. الأيام الثلاثون الأولى بأجر كامل = 30 × 400 × 100% = 12000 ريال. الأيام الستون التالية بثلاثة أرباع الأجر = 60 × 400 × 75% = 18000 ريال. إجمالي ما يستحقه عن 90 يوما = 12000 + 18000 = 30000 ريال. لو كانت الإجازة كلها بأجر كامل لكان قد استحق 36000 ريال، فالخصم بسبب نسبة 75% في المرحلة الثانية = 6000 ريال (أي ربع أجر شهرين كاملين). هذا الفارق هو الثمن الذي يدفعه الموظف للحفاظ على وظيفته أثناء المرض الممتد.
المثال الثاني: موظفة في قطاع التجزئة راتبها 6500 ريال أخذت إجازة مرضية متفرقة
الموظفة أخذت 5 أيام إجازة مرضية في يناير، 12 يوما في مارس، 8 أيام في يونيو، 6 أيام في سبتمبر، 4 أيام في نوفمبر. إجمالي الأيام = 35 يوما. الأجر اليومي = 6500 ÷ 30 = 216.67 ريال. الأيام الثلاثون الأولى (المرحلة الأولى) بأجر كامل = 30 × 216.67 × 100% = 6500 ريال. الأيام الخمسة المتبقية ضمن المرحلة الثانية = 5 × 216.67 × 75% = 812.50 ريال. إجمالي ما تستحقه عن 35 يوما إجازة مرضية في السنة = 7312.50 ريال. لو حسبت كل أيامها بأجر كامل لكان المبلغ 7583.45 ريال، فالخصم بسبب المرحلة الثانية ≈ 270 ريال على مدار السنة.
من الأخطاء الشائعة في الحساب أن يستخدم صاحب العمل الأجر الأساسي فقط بدلا من الأجر الفعلي. هذا خطأ جسيم يخالف المادة 2 من نظام العمل التي تعرف الأجر الفعلي بأنه الأساسي مضافا إليه كل البدلات الثابتة المنتظمة. لو طبق صاحب العمل في المثال الأول الأساسي فقط (9000 ريال) لحسب الأجر اليومي 300 ريال بدلا من 400 ريال، ولخسر الموظف ربع مكافأته عن الإجازة (7500 ريال بدلا من 30000، أي خسارة 7500 ريال). راجع كشف راتبك بدقة وتحقق من أن الأجر اليومي المستخدم في حساب أيام المرض يطابق الأجر الفعلي بكل مكوناته.
تطبيق آخر مهم: إذا كان الموظف يتقاضى عمولات شهرية منتظمة (مثلا في وظائف المبيعات)، فإن متوسط العمولات لآخر 12 شهرا يدخل في الأجر المرجعي للإجازة المرضية. مندوب مبيعات راتبه الأساسي 5000 ريال + عمولة شهرية متوسطة 4000 ريال يكون أجره المرجعي 9000 ريال، وأجره اليومي للإجازة المرضية 300 ريال. لو احتسبه صاحب العمل على الأساسي فقط (5000) لخسر الموظف 44% من قيمة إجازته. للاطلاع على دليل الرواتب وتوقعات الأجر في السوق راجع دليل الرواتب في السعودية 2026.
ينطبق نفس المبدأ على بدلات الطبيعة الخاصة في الوظائف الميدانية كالعاملين في القطاع الصحي وقطاع البترول وقطاع المقاولات. هذه البدلات إذا صرفت بانتظام شهري ثابت تدخل في الأجر المرجعي لاحتساب الإجازة المرضية، أما إذا صرفت بشكل متغير حسب أيام العمل الفعلية في الميدان فيحسب متوسطها لآخر 12 شهرا. الموظف عليه مراجعة بنود عقده والتمييز بين البدلات الثابتة والمتغيرة قبل الموافقة على أي حساب يقدمه صاحب العمل لأجره المستحق عن أيام المرض.
الإجازة المرضية الممتدة وما بعد الـ 120 يوما
السؤال الأكثر إلحاحا الذي يطرحه الموظفون في حالات المرض الخطير: ماذا يحدث بعد استنفاد الـ 120 يوما المنصوص عليها في المادة 117؟ النظام السعودي تعامل مع هذه الحالة بصراحة دون إيهام الموظف بحماية لا توجد قانونا. بعد استنفاد الـ 120 يوما (30 بأجر كامل + 60 بثلاثة أرباع + 30 بدون أجر) لصاحب العمل الخيار بين أمرين: إما تمديد الإجازة بدون أجر كاستثناء حسن نية، أو إنهاء العقد بسبب العجز الصحي عن العمل.
في حالة إنهاء العقد بسبب استنفاد الإجازة المرضية، يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة كاملة وفق المادة 84 من نظام العمل دون تطبيق نسبة الاستقالة، لأن الإنهاء يعد بمبادرة من صاحب العمل لا من الموظف. كذلك يستحق بدلا نقديا عن أيام الإجازة السنوية المتراكمة وعن العمولات والمكافآت المستحقة. هذا الإنهاء لا يعد فصلا تعسفيا لأنه يستند إلى سبب موضوعي منصوص عليه في النظام (العجز عن أداء العمل بسبب المرض المطول)، لكن يظل النظام يحفظ كرامة الموظف بضمان حقوقه المالية كاملة.
تطبيق ذلك على مثال محسوب: موظف خدم 8 سنوات وراتبه 10000 ريال أصيب بمرض ممتد استنفد رصيده كاملا (120 يوما) وقرر صاحب العمل إنهاء عقده. مكافأة نهاية الخدمة = (5 × نصف شهر) + (3 × شهر كامل) = 5.5 شهر × 10000 = 55000 ريال. يضاف إلى ذلك أي بدل إجازة سنوية متراكمة (مثلا 30 يوم × 333 ريال = 10000 ريال)، وأي عمولات أو مكافآت مستحقة لم تصرف بعد. الإجمالي قد يتجاوز 65000 ريال يصرف خلال أسبوع من تاريخ إنهاء العقد وفق المادة 88.
في حالات معينة قد يقرر صاحب العمل تمديد الإجازة بدون أجر كمراعاة إنسانية، خاصة للموظفين الذين قضوا سنوات طويلة في المنشأة أو الذين يعانون من أمراض خطيرة قابلة للشفاء. هذا التمديد ليس حقا قانونيا للموظف بل قرار تقديري لصاحب العمل، لكن إذا تم التمديد فإن مدة الإجازة بدون أجر تحسم من حساب مدة الخدمة لأغراض المكافأة إذا تجاوزت 20 يوما متصلة أو 30 يوما متفرقة في السنة. هذا التفصيل يكون مهما عند احتساب نهاية الخدمة لاحقا.
من حق الموظف بعد التعافي من مرض مطول العودة لوظيفته بنفس شروطها السابقة (نفس الأجر، نفس المسمى، نفس مكان العمل) إذا كان عقده لا يزال ساريا. صاحب العمل لا يستطيع استغلال غياب الموظف لتغيير شروط العقد بشكل أحادي. أي تخفيض في الأجر أو تغيير في المسمى الوظيفي بعد العودة من إجازة مرضية يعد إخلالا بالعقد ويعطي الموظف الحق في تعويض الفصل التعسفي. اقرأ المزيد عن قواعد إنهاء العقد وحقوقك المالية المرتبطة في دليل حساب نهاية الخدمة في السعودية.
النظام كذلك يفرق بين العجز المؤقت والعجز الدائم. العجز المؤقت ينتهي بشفاء الموظف ولا يستوجب تغيير شروط العقد، أما العجز الدائم الكلي (مثلا فقدان طرف أو إصابة دماغية تمنع العودة للعمل نهائيا) فيستوجب إنهاء العقد بصرف مكافأة نهاية الخدمة كاملة، مع استحقاق الموظف لتعويض إضافي من التأمينات إن كانت الإصابة مرتبطة بالعمل. أما العجز الدائم الجزئي (الذي يقلل قدرة الموظف لكن لا يمنعها كليا)، فالنظام يلزم صاحب العمل بمحاولة نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتناسب مع قدرته الجديدة قبل اللجوء لإنهاء العقد، وهي قاعدة إنسانية تحفظ كرامة الموظف وتعطيه فرصة للاستمرار في حياته المهنية رغم الإعاقة الطارئة.
الإجازة المرضية وعلاقتها بإصابات العمل والتأمينات الاجتماعية
من أكثر المفاهيم خلطا في ذهن العمال الفرق بين إصابة العمل والإجازة المرضية. كلاهما ينتج عنه انقطاع عن العمل، لكنهما يختلفان جذريا في التغطية القانونية والجهة المسؤولة عن دفع الأجر ومدة التغطية. الإجازة المرضية العادية ينظمها نظام العمل (المادة 117) ويتحملها صاحب العمل من الراتب مباشرة، أما إصابة العمل فينظمها نظام التأمينات الاجتماعية وتدفعها المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية من فرع الأخطار المهنية الذي يشترك فيه صاحب العمل لكل عماله.
إصابة العمل تعرف بأنها الإصابة التي تقع للعامل أثناء العمل أو بسببه أو خلال الذهاب إليه أو العودة منه بالطريق الطبيعي. الأمراض المهنية المنصوص عليها في الجدول الرسمي للتأمينات تعامل معاملة إصابة العمل (مثل أمراض الجهاز التنفسي للعاملين في الغبار والأبخرة، أمراض السمع لعمال البيئات الصاخبة، أمراض الجلد لعمال المواد الكيميائية). كل ما يخرج عن هذا التعريف يدخل في فئة الإجازة المرضية العادية ويخضع لقواعد المادة 117.
الجدول التالي يلخص الفروق الجوهرية بين الإجازة المرضية وإصابة العمل ليساعدك على تحديد ما يخصك بدقة:
| البند | الإجازة المرضية (المادة 117) | إصابة العمل (نظام التأمينات) |
|---|---|---|
| المرجع القانوني | نظام العمل | نظام التأمينات الاجتماعية |
| الجهة الدافعة | صاحب العمل | المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية |
| سبب الانقطاع | مرض غير مرتبط بالعمل | إصابة أو مرض مرتبط بالعمل |
| المدة القصوى | 120 يوما في السنة | بدون سقف زمني حتى الشفاء التام |
| نسبة الأجر | 100% ثم 75% ثم 0% | 100% أول 60 يوما ثم 75% بعدها |
| تغطية العلاج | عبر التأمين الصحي للعامل | مجانا في المنشآت المعتمدة |
| التعويض عن العجز الدائم | لا يوجد | يوجد بنسبة العجز الدائم |
| إنهاء العقد لاستنفاد الإجازة | جائز بعد 120 يوما | غير جائز حتى الشفاء التام |
التمييز بين الحالتين له آثار مالية وقانونية كبيرة. موظف أصيب في حادث سيارة وهو في طريقه للعمل (إصابة عمل) يستحق راتبه كاملا 60 يوما من التأمينات ثم 75% بعدها بدون سقف زمني، ولا يجوز إنهاء عقده لطول الغياب. أما لو كان الحادث في إجازة سنوية أو في يوم عطلة (لا علاقة بالعمل) لاعتبر الانقطاع إجازة مرضية عادية تحكمها المادة 117 بسقفها الزمني ونسب أجرها المتدرجة.
صاحب العمل ملزم بإبلاغ المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية عن أي إصابة عمل خلال 3 أيام من حدوثها، وأي تأخر في البلاغ قد يحرم العامل من تعويضات يستحقها. الموظف من جانبه يجب أن يحرص على توثيق كل ما يثبت ارتباط إصابته بالعمل (تقرير الحادث، شهود، تقرير شركة التأمين، التقرير الطبي الأولي) حتى لا تحول الإصابة المهنية إلى إجازة مرضية عادية بسبب نقص التوثيق. تستطيع الاطلاع على تفاصيل التغطية التأمينية في دليل التأمينات الاجتماعية في السعودية.
تطبيق عملي للفرق: عامل بناء راتبه 5000 ريال أصيب في موقع العمل بكسر استدعى انقطاعه عن العمل 8 أشهر متصلة. لو عوملت الإصابة كإجازة مرضية عادية لاستهلك الـ 120 يوما (4 أشهر) ثم انتهى عقده بعد ذلك، ولاستحق فقط 30 يوما بأجر كامل و60 يوما بثلاثة أرباع و30 يوما بدون أجر، إجمالي ≈ 9000 ريال. لكن لأنها إصابة عمل تدفعها التأمينات: 60 يوما بأجر كامل (10000 ريال) + 180 يوما بثلاثة أرباع الأجر (22500 ريال) = 32500 ريال، مع علاج مجاني وعدم جواز إنهاء العقد. الفرق 23500 ريال يوضح أهمية التصنيف الصحيح للإصابة منذ اللحظة الأولى.
من إصابة العمل والإجازة المرضية أيضا قاعدة مهمة: حالات العدوى المهنية (مثل إصابة عمال الصحة بأمراض معدية أثناء أداء عملهم) تعامل كإصابة عمل بشرط إثبات السلسلة السببية بين بيئة العمل والعدوى. هذا الإثبات قد يكون معقدا ويتطلب تقارير طبية متخصصة وشهادة من اللجنة الطبية المعتمدة لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية. من يعمل في القطاع الصحي يتعرض بشكل أكبر لهذه الإصابات، وعليه توثيق كل تماس مع الحالات المعدية في سجل المنشأة لحماية حقوقه المستقبلية.
حقوق الموظف عند رفض صاحب العمل للإجازة
أحد المواقف الشائكة التي تواجه الموظف هي رفض صاحب العمل للشهادة الطبية أو رفض اعتماد أيام الإجازة المرضية على كشف الراتب. هذا الرفض قد يأخذ صورا متعددة: شك صاحب العمل في صحة الشهادة، طلب شهادة من جهة طبية يحددها هو، خصم أيام الإجازة المرضية من الراتب كأنها غياب، أو حتى توجيه إنذار تأديبي للموظف بسبب الانقطاع. كل هذه الممارسات لها رد قانوني واضح في النظام يحفظ حق الموظف.
الخطوة الأولى عند رفض صاحب العمل للشهادة هي توثيق الموقف كتابيا. اطلب رسميا (عبر البريد الإلكتروني أو منصة المنشأة الداخلية) أن يرد عليك صاحب العمل بسبب الرفض، ولا تكتف بالرد الشفهي. هذا التوثيق يحميك إذا تطور الأمر إلى نزاع قانوني، ويوضح أن صاحب العمل تعمد رفض حق منصوص عليه في النظام دون مبرر مكتوب. كذلك احتفظ بنسخة أصلية من الشهادة الطبية وكل المراسلات المرتبطة بها لمدة لا تقل عن 5 سنوات.
الخطوة الثانية هي طلب إحالتك للجنة طبية معتمدة في حال شك صاحب العمل في صحة الشهادة. النظام يجيز لصاحب العمل طلب إعادة الفحص من جهة طبية محايدة على نفقته، ولا يجوز له فرض عيادة محددة دون موافقتك. اللجنة الطبية تفحص الموظف وتصدر تقريرا نهائيا يلزم الطرفين، فإذا أيدت الشهادة الأصلية اعتمدت الإجازة بكل أيامها بأجرها المقرر، وإذا ردتها سقطت الإجازة وعومل الانقطاع كغياب.
الخطوة الثالثة عند فشل الحلول الودية هي رفع شكوى عمالية عبر منصة قوى التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. الشكوى تقدم إلكترونيا بدون رسوم، وتمر بمرحلة التسوية الودية في مكتب العمل لمدة 21 يوما، ثم تحال للمحكمة العمالية إن لم تنته. متوسط مدة الفصل في القضايا العمالية أقل من 4 أشهر، والمحكمة لها صلاحية إلزام صاحب العمل بدفع الأجر المخصوم مع تعويض عن الضرر إن ثبت تعمد الرفض.
الخطوة الرابعة المهمة هي عدم التهديد بالاستقالة كرد فعل على الخلاف. كثير من الموظفين يقدمون استقالاتهم في لحظة غضب من رفض إجازتهم المرضية، فيخسرون نسبة كبيرة من مكافأة نهاية الخدمة (الثلث أو الثلثان حسب سنوات الخدمة). الصواب أن تستمر في العمل وأنت ترفع شكواك القانونية، وإذا استدعى الأمر تستطيع لاحقا تقديم استقالة مسببة وفق المادة 81 من النظام تستحق فيها كامل المكافأة دون تطبيق نسبة الاستقالة، لأن صاحب العمل أخل بالتزاماته جوهريا.
ضع في اعتبارك أن النظام يمنح الموظف حصانة من الفصل أثناء الإجازة المرضية المعتمدة. أي قرار فصل يصدره صاحب العمل خلال فترة إجازتك المرضية المثبتة بشهادة طبية يعد فصلا تعسفيا يستحق عنه التعويض الكامل وفق المادة 77 = 15 يوم أجر عن كل سنة خدمة بحد أدنى أجر شهرين، إضافة لمكافأة نهاية الخدمة الكاملة. هذه الحماية القانونية رادع قوي يردع صاحب العمل عن استخدام الإجازة المرضية ذريعة للتخلص من الموظفين.
تذكر أيضا أن إجازة مرضية مدفوعة الأجر ليست منحة بل حق نظامي مكتسب، وأن صرف ما تستحقه عنها واجب على صاحب العمل في موعد صرف الراتب الشهري المعتاد دون تأخير. تأخر صاحب العمل في صرف الأجر المستحق عن أيام الإجازة المرضية يخضع لنفس قواعد تأخر صرف الأجر العادي ويستوجب الشكوى عبر منصة حماية الأجور التابعة لوزارة الموارد البشرية. لا تقبل بصرف جزئي للأجر تحت وعد بصرف الفرق لاحقا، فالفرق غالبا لا يصرف، والمطالبة به بعد العودة للعمل تكون أصعب من المطالبة به في حينه.
الإجازة المرضية والإجازة السنوية: ترابطهما القانوني
كثيرا ما يخلط الموظفون بين الإجازة المرضية والإجازة السنوية، خاصة عند وقوع المرض أثناء قضاء الإجازة السنوية أو عند طلب الجمع بينهما. النظام السعودي تعامل مع هذه الحالات بقواعد محددة تحفظ حق الموظف في الاستفادة من كل نوع بشكل مستقل دون أن يخصم أحدهما من الآخر. القاعدة الجوهرية: الإجازة المرضية والإجازة السنوية حقان منفصلان لكل منهما رصيد مستقل وقواعد مختلفة، ولا يجوز التبادل بينهما إلا بضوابط محددة.
الحالة الأكثر شيوعا هي مرض الموظف أثناء قضاء إجازته السنوية. النظام يقر بأن الموظف الذي يمرض أثناء إجازته السنوية يستطيع تحويل أيام المرض من رصيد الإجازة السنوية إلى رصيد الإجازة المرضية، شريطة إثبات المرض بشهادة طبية معتمدة من جهة معترف بها. هذا التحويل يعيد له أيام الإجازة السنوية كاملة ليستهلكها لاحقا، ويخصم الأيام من رصيد الإجازة المرضية مع تطبيق نسب الأجر المقررة (100% أو 75% أو صفر).
تطبيق ذلك على مثال: موظف بدأ إجازته السنوية لمدة 21 يوما، وفي اليوم العاشر أصيب بمرض استدعى تنويمه في المستشفى لمدة 7 أيام موثقة بشهادة طبية. الأيام السبعة تخصم من رصيد إجازته المرضية (بأجر كامل لأنها ضمن المرحلة الأولى)، وتعاد الأيام السبعة إلى رصيد إجازته السنوية ليستهلكها في وقت لاحق. النتيجة: الموظف لم يفقد أي يوم من رصيد الإجازة السنوية بسبب مرض طارئ، وهذا تطبيق عادل لمبدأ أن الإجازة السنوية للراحة لا للعلاج.
الحالة المعاكسة: استئناف الإجازة السنوية بعد مرض. الموظف الذي تنتهي إجازته المرضية ولديه رصيد متبقي من الإجازة السنوية يستطيع طلب استكمالها مباشرة دون العودة للعمل، شريطة موافقة صاحب العمل وتنسيق مواعيدها. هذا الترتيب يفيد الموظف الذي يحتاج فترة نقاهة بعد المرض دون أن تكون مرضية رسميا. الجدول التالي يقارن بين الإجازتين في الجوانب الجوهرية:
| البند | الإجازة المرضية (المادة 117) | الإجازة السنوية (المادة 109) |
|---|---|---|
| المدة القصوى | 120 يوما في السنة | 21 يوما (أو 30 بعد 5 سنوات) |
| نسبة الأجر | 100% ثم 75% ثم 0% | 100% طوال المدة |
| شرط الاستحقاق | المرض المثبت بشهادة | التراكم من بدء العمل |
| التحكم في التوقيت | قرار الموظف عند المرض | تنسيق بين الطرفين |
| التراكم للسنة التالية | لا تتراكم | تتراكم بحدود سنة |
| البدل النقدي عند نهاية الخدمة | لا يوجد | يوجد عن الأيام المتبقية |
من المهم الإشارة إلى أن الإجازة المرضية لا تنقص من رصيد الإجازة السنوية ولا تنقص من حساب مدة الخدمة لأغراض مكافأة نهاية الخدمة. الموظف الذي قضى 60 يوما إجازة مرضية مدفوعة الأجر خلال السنة لا تخصم هذه الأيام من سنوات خدمته، بل تحسب كاملة في معادلة المكافأة. هذا التطبيق يحفظ حق الموظف في استحقاقاته كاملة بصرف النظر عن انقطاعاته المرضية. للاطلاع على تفاصيل الإجازة السنوية وفق نظام العمل السعودي والإماراتي راجع دليل الإجازة السنوية في السعودية والإمارات.
نقطة دقيقة في احتساب الإجازة المرضية: لو طلب الموظف من صاحب العمل خصم أيام مرضه من رصيد إجازته السنوية بدلا من رصيده المرضي (مثلا للحفاظ على رصيد الإجازة المرضية للحالات الطارئة لاحقا)، فإن هذا التحويل لا يجوز إلا بموافقة صريحة من الموظف نفسه ولا يفرضه صاحب العمل. كذلك لا يجوز لصاحب العمل أن يجبر موظفه المريض على استهلاك إجازته السنوية بدلا من إعطائه الإجازة المرضية المستحقة، لأن ذلك تحايل على حق نظامي صريح يضر بالموظف ماليا (لأنه يفقد رصيدا مدفوعا 100% في حين أن الإجازة المرضية بعد المرحلة الأولى تنخفض إلى 75% أو صفر).
الإجازة المرضية للمرأة الحامل وما بعد الوضع
النظام السعودي أفرد للمرأة العاملة منظومة متكاملة من الحقوق تتقاطع مع الإجازة المرضية خاصة في فترتي الحمل والنفاس. إجازة الأمومة المنصوص عليها في المادة 151 مدتها 10 أسابيع مدفوعة الأجر يجوز توزيعها قبل الوضع وبعده بشرط ألا تقل المدة بعد الوضع عن 6 أسابيع. هذه الإجازة منفصلة تماما عن الإجازة المرضية، ولا تخصم من رصيدها، ولا تشترط لاستحقاقها أي شهادة مرضية لأن الحمل والوضع ليسا مرضا بل حدثا طبيعيا.
في حالة وقوع مضاعفات صحية ترتبط بالحمل أو الوضع، تحول هذه المضاعفات تلقائيا إلى إجازة مرضية تخضع لأحكام المادة 117. مثلا: حالة تسمم الحمل، النزيف الذي يستوجب الراحة، عملية قيصرية تستدعي تعافيا مطولا، إصابة عصبية للأم بعد الولادة. كل هذه الحالات إذا أثبتت بشهادة طبية معتمدة تستحق فيها العاملة إجازة مرضية بأجرها المقرر إضافة إلى إجازة الأمومة الأصلية. هذا الجمع بين الإجازتين هو حماية صحية مهمة للمرأة في أصعب فترات حياتها.
كذلك للمرأة الحامل حق المراجعات الطبية الدورية خلال فترة الحمل، والوقت اللازم لهذه المراجعات لا يخصم من الراتب ولا من رصيد الإجازات. صاحب العمل ملزم بتسهيل خروج العاملة الحامل لمراجعاتها الطبية شريطة الإخطار المسبق ومحاولة جدولتها بما يقلل التأثير على سير العمل. هذا التسهيل ليس منحة بل التزام قانوني، ورفضه قد يعرض المنشأة لشكوى عمالية ومخالفات إدارية.
حق الرضاعة المنصوص عليه في النظام يمنح المرأة العاملة بعد عودتها من إجازة الأمومة الحق في الانتظار للرضاعة بمدة ساعتين يوميا خلال 6 أشهر من تاريخ الوضع، تحسبان ضمن ساعات العمل ولا تخصمان من الأجر. هذا الحق منفصل عن الإجازة المرضية والإجازة السنوية، وهو حق إلزامي لا يجوز للعاملة التنازل عنه ولا لصاحب العمل التحايل عليه بفرض ساعات تعويضية. تستطيع المرأة استخدام الساعتين دفعة واحدة (الذهاب المتأخر أو الانصراف المبكر) أو تقسيمهما حسب احتياجها.
في الحالات الاستثنائية التي تجد فيها المرأة العاملة صعوبة في التوفيق بين عملها ومسؤولياتها الأسرية بعد الإنجاب، يحق لها وفق المادة 87 من النظام الاستقالة خلال 3 أشهر من تاريخ الوضع مع الحصول على كامل مكافأة نهاية الخدمة دون تطبيق نسبة الاستقالة. هذا الاستثناء يحفظ كرامة الأم العاملة ويعطيها مرونة كاملة في اتخاذ قرارها دون عقوبة مالية. للاطلاع على دليل العقد الكامل لحقوق المرأة العاملة راجع دليل عقد العمل في السعودية والإمارات.
تطبيق محسوب: موظفة معلمة في مدرسة خاصة براتب 7000 ريال شهريا أصيبت بمضاعفات بعد الولادة استدعت بقاءها في المستشفى 25 يوما إضافيا بعد انتهاء إجازة الأمومة. هذه الأيام تحول إلى إجازة مرضية تخضع للمادة 117، وكلها ضمن المرحلة الأولى (أقل من 30 يوما) فتستحق فيها أجرها الكامل = 25 × (7000 ÷ 30) × 100% = 5833 ريال. هذا المبلغ يصرف بالتوازي مع ما تبقى من إجازة الأمومة المدفوعة، ولا يخصم من رصيدها السنوي الإجازي. النظام بهذا التطبيق يضمن للأم العاملة استمرار دخلها في أصعب فترات حياتها الأسرية والصحية.
تستطيع العاملات في القطاع الصحي المتاح لهن مرونة أكبر في الإجازات المرضية وإجازات الأمومة عبر تصفح الفرص في وظائف الصحة والرعاية الطبية بالسعودية والاطلاع على فرص العمل في الرياض وكل المدن السعودية الكبرى عبر البوابة الرئيسية للوظائف لاختيار صاحب عمل يطبق نظام العمل بشكل كامل ويحترم حقوق الإجازة المرضية للموظفين.
الأسئلة الشائعة
كم عدد أيام الإجازة المرضية المدفوعة في السعودية؟
عدد أيام الإجازة المرضية المدفوعة في النظام السعودي 90 يوما في السنة الواحدة، موزعة على مرحلتين: الثلاثون يوما الأولى بأجر كامل (100%)، والستون يوما التالية بثلاثة أرباع الأجر (75%). تضاف إليها 30 يوما بدون أجر ليصبح إجمالي السقف السنوي 120 يوما (متصلة أو متفرقة). بعد استنفاد الـ 120 يوما لصاحب العمل خيار إنهاء العقد بسبب العجز الصحي، مع صرف مكافأة نهاية الخدمة كاملة وبدل الإجازة السنوية المتراكمة وفق المادة 84 من النظام.
هل تحسب الإجازة المرضية ضمن مدة الخدمة لمكافأة نهاية الخدمة؟
نعم، الإجازة المرضية المدفوعة الأجر (سواء بأجر كامل أو بثلاثة أرباع) تحسب كاملة ضمن مدة الخدمة لأغراض مكافأة نهاية الخدمة. لا يجوز لصاحب العمل خصم أيام الإجازة المرضية من حساب سنوات خدمتك. الاستثناء الوحيد هو الإجازة بدون أجر (المرحلة الثالثة) إذا تجاوزت 20 يوما متصلة أو 30 يوما متفرقة في السنة الواحدة، فقد تخصم من حساب مدة الخدمة. للتفاصيل راجع دليل حساب نهاية الخدمة في السعودية.
ماذا أفعل إذا رفض صاحب العمل شهادتي الطبية؟
ابدأ بتوثيق سبب الرفض كتابيا عبر البريد الإلكتروني أو منصة المنشأة الداخلية. اطلب إحالتك للجنة طبية معتمدة محايدة على نفقة صاحب العمل لإعادة الفحص، ولا تقبل بفرض عيادة محددة دون موافقتك. إذا فشلت الحلول الودية، ارفع شكوى عمالية إلكترونية عبر منصة قوى التابعة لوزارة الموارد البشرية، التي تحال للتسوية الودية لمدة 21 يوما ثم للمحكمة العمالية إن لم تنته. لا تستقل من العمل كرد فعل لأنك ستفقد نسبة كبيرة من مكافأة نهاية الخدمة.
هل يمكن فصلي بسبب طول الإجازة المرضية؟
لا يجوز فصلك خلال فترة الإجازة المرضية المعتمدة بشهادة طبية صحيحة، وأي فصل يقع خلالها يعد فصلا تعسفيا يستحق عنه التعويض الكامل وفق المادة 77 (15 يوم أجر عن كل سنة خدمة بحد أدنى شهرين) إضافة لمكافأة نهاية الخدمة الكاملة. الاستثناء الوحيد هو استنفاد الـ 120 يوما السنوية، حيث يحق لصاحب العمل إنهاء العقد بسبب العجز الصحي عن العمل مع صرف مكافأة نهاية الخدمة كاملة. الإنهاء في هذه الحالة لا يعد تعسفيا لأنه يستند لسبب موضوعي منصوص عليه في النظام.
ما الفرق بين الإجازة المرضية وإصابة العمل؟
الإجازة المرضية ينظمها نظام العمل (المادة 117) وتدفع من صاحب العمل بسقف 120 يوما سنويا ونسب أجر متدرجة (100% ثم 75% ثم صفر). إصابة العمل ينظمها نظام التأمينات الاجتماعية وتدفع من المؤسسة العامة للتأمينات بدون سقف زمني حتى الشفاء التام (100% أول 60 يوما ثم 75% بعدها)، مع علاج مجاني وتعويض إضافي عن العجز الدائم. لا يجوز إنهاء عقد المصاب بإصابة عمل لطول الغياب، بخلاف الإجازة المرضية العادية. توثيق ارتباط الإصابة بالعمل ضروري للاستفادة من تغطية التأمينات.
كيف تحسب أيام الإجازة المرضية إذا تخللتها عطل أسبوعية؟
أيام الراحة الأسبوعية والعطل الرسمية التي تتخلل الإجازة المرضية لا تحسب من رصيد الـ 120 يوما المنصوص عليها في المادة 117. تحسب فقط أيام العمل الفعلية التي انقطع فيها الموظف عن العمل بسبب المرض. مثلا: موظف بدأ إجازة مرضية يوم الأحد لمدة 10 أيام تقويمية، وتخللت هذه الفترة جمعتان (يوما راحة)، فإن الأيام المحسوبة من رصيد الإجازة المرضية = 8 أيام عمل فقط. هذا التطبيق يحفظ حق الموظف في عدم استهلاك رصيده عن أيام لا يعمل فيها أصلا.
هل أستحق راتبا كاملا في أول إجازة مرضية لي؟
نعم، الأيام الثلاثون الأولى من الإجازة المرضية في السنة (سواء كانت إجازة واحدة متصلة أو إجازات متفرقة بمجموع 30 يوما) تستحق فيها أجرا كاملا 100% وفق المادة 117 من نظام العمل. الأجر الكامل يحسب على الأجر الفعلي (الأساسي + كل البدلات الثابتة المنتظمة)، وليس الأجر الأساسي فقط. أي صاحب عمل يحسب أيام إجازتك المرضية على الأساسي فقط يخالف النظام، ويحق لك المطالبة بفارق الأجر مع تعويض إذا لزم الأمر.
هل يمكن أن تتحول الإجازة المرضية إلى إجازة بدون أجر بقرار صاحب العمل؟
لا، تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة بدون أجر يخضع لقواعد المادة 117 الصارمة، ولا يستطيع صاحب العمل تحويلها بقرار منفرد. النسب المقررة قانونا (100% ثم 75% ثم صفر) تطبق تلقائيا حسب عدد الأيام المستهلكة في السنة. لكن في حال استنفاد الـ 120 يوما كاملة، قد يتفق الطرفان على تمديد الإجازة بدون أجر بدلا من إنهاء العقد، وهذا التمديد جائز بالاتفاق المتبادل ويحفظ للموظف وظيفته. تستطيع البحث عن فرص عمل أكثر مرونة في الرياض عبر البوابة الرئيسية للوظائف.