إجازة سنوية في السعودية والإمارات 2026: دليل حقوق الإجازات المرضية والوضع والحج

إجازة سنوية هي أحد أهم الحقوق الأساسية للموظف في كل من المملكة العربية السعودية ودولة الإمارات العربية المتحدة، وفهم تفاصيل هذا الحق هو ما يميز الموظف الذي يحصل على كل ما يستحقه من ذلك الذي يفوته جزء من راتبه السنوي بدون أن يدري. هذا الدليل المقارن يفصل حقوق الإجازة كاملة في النظامين السعودي والإماراتي، بدءا بالإجازة السنوية مرورا بالإجازة المرضية وإجازة الوضع وإجازة الحج والإجازات الخاصة، مع جداول مقارنة وأمثلة محسوبة بالأيام والريالات والدراهم.

سنغطي عدد أيام الإجازة بحسب سنوات الخدمة في كل دولة، آلية تراكم الإجازة، قواعد ترحيل الإجازة بين السنوات، تحويل الإجازة غير المستهلكة إلى بدل نقدي عند الاستقالة أو نهاية الخدمة، الإجازة المرضية ومدتها وآلية صرف راتبها، إجازة الأمومة والأبوة، إجازة الحج التي تنفرد بها السعودية، الإجازات الخاصة كإجازة الوفاة والزواج، والعطل الرسمية. كل ما ورد يستند إلى ما تنشره وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في السعودية ووزارة الموارد البشرية والتوطين في الإمارات.

الإجازة السنوية: عدد الأيام بحسب سنوات الخدمة

الإجازة السنوية هي حق ثابت لكل موظف بعقد رسمي، وعدد أيامها يتحدد بسنوات خدمته في المنشأة. في السعودية، المادة 109 من نظام العمل تحدد الإجازة السنوية بـ 21 يوما كحد أدنى للسنوات الأولى من الخدمة، ترتفع إلى 30 يوما بعد إكمال 5 سنوات متصلة في المنشأة نفسها. هذا الحد الأدنى لا يجوز التنازل عنه في عقد العمل، ويجوز لصاحب العمل أن يمنح أكثر من ذلك بشكل اختياري. الإجازة تستحق عن كل سنة عمل كاملة، وتحتسب كاملة الراتب بمكوناته الأساسية وبدلاته المنتظمة.

في الإمارات، المادة 29 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 تحدد الإجازة السنوية بـ 30 يوما ميلاديا للموظف الذي أكمل سنة من الخدمة، ويومين لكل شهر للموظف الذي أكمل 6 أشهر ولم يكمل سنة. الإمارات لا تفرق بين مدد الخدمة كما تفعل السعودية، فالموظف الذي بدأ منذ شهر بعد إكمال السنة يحصل على نفس عدد أيام الإجازة الذي يحصل عليه الموظف القديم. هذا الفرق يجعل النظام الإماراتي أسخى للموظفين الجدد والأقل سخاء نسبيا للموظفين القدامى مقارنة بالسعودية في مرحلة ما بعد 5 سنوات.

سنوات الخدمة	السعودية (المادة 109)	الإمارات (المادة 29)
0-6 أشهر	لا تستحق إجازة سنوية	لا تستحق إجازة سنوية
6-12 شهرا	تتراكم بنسبة 1.75 يوم/شهر	يومان لكل شهر مكمل
1-5 سنوات	21 يوما سنويا	30 يوما سنويا
5-10 سنوات	30 يوما سنويا	30 يوما سنويا
10+ سنوات	30 يوما سنويا	30 يوما سنويا
طبيعة الإجازة	أيام عمل (تستثنى الجمعة والعطل الرسمية)	أيام ميلادية (تشمل الجمعة والعطل الرسمية في الحساب)

نقطة دقيقة في الفرق بين النظامين: السعودية تحسب الإجازة بأيام العمل، فالعطلة الأسبوعية والعطل الرسمية لا تعد من رصيد الموظف. مثلا 21 يوم إجازة في السعودية تعادل تقريبا شهرا كاملا ميلاديا (إذا أضفنا 4 جمع وأي عطل رسمية تتخللها). أما في الإمارات فالـ 30 يوما المنصوصة عليها هي أيام ميلادية تتضمن الجمعة والعطل الرسمية ضمن الحساب، فالإجازة الفعلية بعدد أيام العمل أقل من العدد الإجمالي. هذا الاختلاف يفسر لماذا قد تبدو الإمارات أسخى في الأرقام لكنها متقاربة فعليا مع السعودية في الإجازات المؤثرة.

تحتسب الإجازة على أساس آخر راتب يتقاضاه الموظف بكل مكوناته (الأساسي + البدلات المنتظمة). إذا كنت تتقاضى راتبا إجماليا 15000 ريال شهريا في السعودية، فإجازتك السنوية كاملة (21 يوما) تساوي تقريبا (15000 × 21 ÷ 26 يوم عمل في الشهر) = 12115 ريالا تستلمها كاملة في موعد الراتب الشهري المعتاد. هذا الحساب مهم لمن يفكر في تحويل الإجازة إلى بدل نقدي بدلا من استهلاكها.

النصيحة العملية: استهلك إجازتك الكاملة كل سنة. الإحصائيات تشير إلى أن الموظفين في السعودية والإمارات يستهلكون أقل من 70% من إجازاتهم السنوية في المتوسط، وهذا يضر بصحتهم النفسية ولا يجلب لهم في النهاية مكاسب مالية تساوي قيمة الراحة المفقودة. الإجازة استثمار في الإنتاجية وليست خصما من الراتب.

ترحيل الإجازة وتحويلها إلى بدل نقدي

ترحيل الإجازة بين السنوات هو من أكثر التفاصيل التي يخفق الموظفون في فهمها. في السعودية، نظام العمل يسمح للموظف بتأجيل إجازته السنوية كاملة إلى السنة التالية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ووافق صاحب العمل على ذلك كتابة، أو إذا اتفق الطرفان على التأجيل. الإجازة لا تسقط بانقضاء السنة، بل تنتقل إلى رصيد الموظف القابل للاستهلاك أو الصرف. في الممارسة، بعض المنشآت تشترط استهلاك الإجازة في السنة نفسها، لكن هذا الشرط غير ملزم قانونا إذا كان الموظف لم يتمكن من الإجازة لأسباب تخص العمل.

في الإمارات، المادة 29 من المرسوم 33 تنص على أنه يجوز تأجيل الإجازة من سنة لأخرى بموافقة الطرفين، لكن لا يجوز تأخيرها أكثر من سنتين متتاليتين. كذلك تستطيع المنشأة أن تحدد فترات الذروة التي تكون فيها الإجازة محظورة (مثل موسم الصيف للسياحة في دبي)، وأن توزع الإجازات بطريقة تضمن استمرار العمل. ما لا تستطيعه المنشأة هو إجبار الموظف على عدم استهلاك إجازته كليا.

تحويل الإجازة إلى بدل نقدي هو حق قانوني يصرف عند نهاية الخدمة (سواء بالاستقالة أو إنهاء العقد) عن أيام الإجازة المتراكمة غير المستهلكة. في السعودية يحسب البدل على الأجر اليومي المرجعي (الأجر الشهري ÷ 26 يوم عمل في الشهر) مضروبا في عدد أيام الإجازة. في الإمارات يحسب على الأجر اليومي الإجمالي (الأجر الشهري ÷ 30 يوما) مضروبا في عدد الأيام. الفرق في طريقة الحساب يجعل الأجر اليومي السعودي أعلى للموظف الذي يطالب ببدل إجازته.

تطبيق ذلك على مثال: موظف في السعودية لديه 35 يوم إجازة متراكمة (21 من السنة الحالية + 14 من السنة السابقة) براتب شهري 14000. بدل الإجازة = (14000 ÷ 26) × 35 = 538.46 × 35 = 18846 ريالا. لو كان نفس الموظف في الإمارات بنفس الراتب (14000 درهم) و35 يوم إجازة متراكمة، بدل الإجازة = (14000 ÷ 30) × 35 = 466.67 × 35 = 16333 درهم. الفرق في الحساب يبدو طفيفا في يوم واحد لكنه يتراكم على أيام كثيرة.

استهلاك الإجازة قبل نهاية الخدمة هو خيار يختاره بعض الموظفين عند نقاش الاستقالة. الفائدة أنك تستهلك الإجازة وتحصل على راتبها كاملا، مع إمكانية البحث عن وظيفة جديدة خلالها. السلبية أن صاحب العمل قد يطلب رد جزء منها إذا اتضح أن خدمتك ستنتهي قبل اكتمال السنة. القاعدة العامة: استهلاك الإجازة لا يخصم من مكافأة نهاية الخدمة في كلا النظامين، فهي حق مستقل تماما. مزيد من التفاصيل عن نهاية الخدمة في دليل حساب نهاية الخدمة.

الإجازة المرضية: المدد والأجر في كل نظام

الإجازة المرضية هي حق ثابت لكل موظف يتعرض للمرض ويحتاج للراحة بإثبات طبي. في السعودية، المادة 117 من نظام العمل تحدد الإجازة المرضية بمدة لا تتجاوز 120 يوما خلال السنة الواحدة، ويتدرج صرف الراتب فيها على ثلاث مراحل: الـ 30 يوما الأولى براتب كامل، الـ 60 يوما التالية بـ 75% من الراتب، الـ 30 يوما الأخيرة بدون راتب (أو بقرار من صاحب العمل بصرفها). إذا تجاوز المرض 120 يوما متصلا، يجوز إنهاء العقد دون أن يعتبر إنهاء تعسفيا، شريطة الإثبات الطبي.

في الإمارات، المادة 31 من المرسوم 33 تحدد الإجازة المرضية بـ 90 يوما كحد أعلى في السنة الواحدة، تتدرج كالتالي: الـ 15 يوما الأولى براتب كامل، الـ 30 يوما التالية بـ نصف الراتب، الـ 45 يوما الأخيرة بدون راتب. إذا تجاوز المرض 90 يوما متصلا يجوز إنهاء العقد كذلك. الإجازة المرضية لا تحسب ضمن فترة التجربة في الإمارات (تمتد فترة التجربة بمقدار أيام المرض)، وفي السعودية لا تحسب كذلك عند احتساب فترة التجربة.

البند	السعودية (المادة 117)	الإمارات (المادة 31)
الحد الأعلى السنوي	120 يوما	90 يوما
الفترة براتب كامل	أول 30 يوما	أول 15 يوما
الفترة براتب جزئي	60 يوما بـ 75%	30 يوما بـ 50%
الفترة بدون راتب	آخر 30 يوما	آخر 45 يوما
إثبات طبي	تقرير من جهة طبية معتمدة	تقرير من جهة طبية معتمدة
إنهاء العقد للمرض	بعد 120 يوما متصلا	بعد 90 يوما متصلا
فترة التجربة	لا تحسب ضمنها	لا تحسب ضمنها

إجازة الإصابة بإصابة عمل تختلف قواعدها عن المرض العادي وتعطى أحكاما أسخى في كلا البلدين. في السعودية، إصابة العمل تتكفل بها المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بصرف بدل يومي يساوي الأجر الكامل لأول 60 يوما ثم 75% بعدها طوال فترة العجز المؤقت. في الإمارات، إصابة العمل تصرف بـ 100% من الراتب لأول 6 أشهر ثم بنسبة متدرجة بعد ذلك. التفاصيل الكاملة في دليل التأمينات الاجتماعية GOSI.

التقرير الطبي شرط جوهري لاستحقاق الإجازة المرضية. الجهة المعتمدة في السعودية هي المنشآت الصحية الحكومية وكذلك الخاصة المرخصة، أما في الإمارات فيجب أن يكون التقرير من جهة معتمدة من وزارة الصحة ووقاية المجتمع. التقرير الذي يتطلبه صاحب العمل بشكل غير قانوني (مثل تقرير من طبيبه الخاص) قد لا يكون ملزما، فالأصل هو الجهات الصحية الحكومية والمعتمدة.

إجازة الوضع والأبوة وإجازة الزواج

إجازة الوضع للمرأة العاملة هي من أكثر الإجازات الخاصة أهمية، وقد تطورت قواعدها في النظامين عبر السنوات. في السعودية، المادة 151 من نظام العمل تمنح المرأة إجازة وضع مدتها 10 أسابيع (70 يوما) كاملة الراتب، تستطيع توزيعها قبل وبعد الولادة بحد أعلى 4 أسابيع قبل الولادة المتوقعة و6 أسابيع بعدها. إذا كانت قد أمضت سنة كاملة في الخدمة قبل الولادة، تستحق راتبا كاملا، وإلا فنصف الراتب. كذلك تستحق ساعة استراحة لإرضاع طفلها يوميا حتى يبلغ 24 شهرا.

في الإمارات، المادة 30 من المرسوم 33 تمنح المرأة إجازة وضع مدتها 60 يوما ميلاديا، تتوزع على 45 يوما براتب كامل و15 يوما بنصف راتب. كذلك تستحق المرأة فترات استراحة لإرضاع طفلها لمدة 6 أشهر بعد الولادة، يومان متفرقان أو ساعة واحدة يوميا. إذا كانت قد أمضت أقل من سنة في الخدمة، تستحق نصف الراتب فقط للإجازة كاملة. الإمارات أضافت إلى ذلك حق إجازة وضع إضافية في حال الولادة المتعسرة (تمتد بإثبات طبي).

البند	السعودية (المادة 151)	الإمارات (المادة 30)
إجازة الوضع	10 أسابيع (70 يوما)	60 يوما
الراتب أثناء الإجازة	كامل لمن أمضت سنة، نصف لمن أقل من سنة	45 يوما كامل + 15 يوما نصف الراتب
إجازة قبل الولادة	حتى 4 أسابيع	متضمنة في الـ 60 يوما
إجازة بعد الولادة	حتى 6 أسابيع	متضمنة في الـ 60 يوما
فترة الرضاعة اليومية	ساعة لـ 24 شهرا	ساعة لـ 6 أشهر
إجازة الأبوة	3 أيام (المادة 113)	5 أيام (المادة 32)
إجازة الزواج للموظف	5 أيام (المادة 113)	حسب لائحة المنشأة (لا نص اتحادي)
إجازة الوفاة لزوج/زوجة	5 أيام (المادة 113)	5 أيام للأقارب من الدرجة الأولى

إجازة الأبوة الجديدة نسبيا والمعروفة بإجازة الوالد عند ولادة طفله أصبحت معترفا بها قانونيا في كلا البلدين بفارق في المدة. السعودية تمنح الأب 3 أيام عمل بأجر كامل عند ولادة طفله، والإمارات تمنح الأب 5 أيام عمل بأجر كامل خلال الأشهر الستة الأولى من الولادة. هذه الإجازة تستحق بصرف النظر عن مدة خدمة الأب في المنشأة، وتمنح بمجرد إثبات الواقعة بشهادة الميلاد.

إجازة الزواج للموظف نفسه (لمن يتزوج لأول مرة) متاحة في السعودية بمدة 5 أيام عمل بأجر كامل. في الإمارات، لا يوجد نص اتحادي صريح لإجازة الزواج، لكن لائحة كل منشأة قد تتضمن منحها بشكل اختياري. هذا فرق دقيق يجدر بالموظف الإماراتي مناقشته مع صاحب العمل قبل الزواج لمعرفة سياسة الشركة.

إجازة الوفاة لأقارب الموظف من الدرجة الأولى (الزوج، الزوجة، الأبناء، الوالدين) تمنح في كلا البلدين. السعودية: 5 أيام عمل بأجر كامل (المادة 113). الإمارات: 5 أيام للأقارب من الدرجة الأولى و3 أيام للأقارب من الدرجة الثانية (المادة 33). هذه الإجازة لا تخصم من الإجازة السنوية وتمنح فورا بإثبات الوفاة بشهادة رسمية.

إجازة الحج: الميزة الفريدة للموظف في السعودية

إجازة الحج هي إحدى الميزات التي ينفرد بها نظام العمل السعودي ولا تجد لها مقابلا تشريعيا في الإمارات أو في معظم الدول العربية. المادة 114 من نظام العمل السعودي تمنح كل موظف مسلم أمضى سنتين متتاليتين على الأقل في خدمة صاحب العمل إجازة لأداء فريضة الحج بأجر كامل لمدة لا تقل عن 10 أيام ولا تزيد عن 15 يوما، تشمل إجازة عيد الأضحى. هذه الإجازة تمنح مرة واحدة طوال مدة الخدمة عند صاحب العمل نفسه.

شروط إجازة الحج محددة بدقة: أن يكون الموظف مسلما، أن يكون قد أمضى سنتين متتاليتين على الأقل في خدمة صاحب العمل نفسه، أن يقدم طلبا قبل موسم الحج بزمن كاف يمكن صاحب العمل من ترتيب العمل، أن يقدم ما يثبت أداءه الفريضة بعد العودة (شهادة من الجهة المنظمة للحج). إذا توفرت الشروط، لا يجوز لصاحب العمل رفض الإجازة، ويستحق الموظف الراتب كاملا خلالها.

في الممارسة، المنشآت في السعودية تصدر سياسات داخلية لتنظيم إجازات الحج تجنبا لتعطيل العمل، خاصة في القطاعات التي تستلزم استمرارية كالبيع بالتجزئة والصحة. السياسات قد تشمل تحديد أعداد يحقق منها الحج كل عام بنظام تناوب، أو تقديم خدمات لتسهيل الحج للموظفين مع توزيع أعمالهم. هذه السياسات لا يجوز أن تخالف الحق الأصلي المنصوص عليه في النظام.

في الإمارات، رغم أن المرسوم 33 لا يلزم بإجازة حج، فكثير من المنشآت الكبرى وأصحاب العمل المسلمين يمنحون إجازة حج اختيارية لموظفيهم المسلمين بشروط مماثلة لما يطبق في السعودية. هذه الإجازة الاختيارية تبقى من سياسات المنشأة ولا يلتزم بها صاحب العمل قانونا. الموظف الذي ينتقل من السعودية إلى الإمارات يفقد هذا الحق القانوني، فعليه التحقق من سياسة صاحب العمل قبل الانتقال.

إجازة العمرة غير منصوص عليها كحق مستقل في كلا النظامين. الموظف الذي يرغب في أداء العمرة يستخدم إما رصيد إجازته السنوية، أو إجازة بدون أجر بموافقة صاحب العمل. بعض المنشآت تمنح إجازة عمرة قصيرة (3-7 أيام) كميزة اختيارية، خاصة في القطاع الحكومي السعودي، لكنها ليست حقا قانونيا.

العطل الرسمية والإجازات الخاصة

العطل الرسمية تختلف بين البلدين بشكل جوهري وفقا لما تعلنه الحكومتان سنويا. في السعودية، العطل الرسمية المعتمدة هي: عيد الفطر (4 أيام)، عيد الأضحى (4 أيام)، اليوم الوطني (يوم واحد، 23 سبتمبر)، يوم التأسيس (يوم واحد، 22 فبراير). إجمالي العطل الرسمية الإلزامية حوالي 10-12 يوما سنويا، وتعلن مواعيدها كل عام من قبل الديوان الملكي ومجلس الوزراء.

في الإمارات، العطل الرسمية المعتمدة من حكومة الإمارات تشمل: رأس السنة الميلادية، عيد الفطر (3 أيام)، عيد الأضحى (4 أيام)، الإسراء والمعراج، المولد النبوي، رأس السنة الهجرية، يوم الشهيد (30 نوفمبر)، اليوم الوطني (2-3 ديسمبر). إجمالي العطل الرسمية الإلزامية حوالي 14-15 يوما سنويا، وهو ما يجعل التقويم الإماراتي أسخى نسبيا في العطل الرسمية.

العمل في العطل الرسمية له أحكام خاصة. في السعودية، إذا اضطر الموظف للعمل في عطلة رسمية، يستحق أجرا مضاعفا (يوم عمل + 100% علاوة) أو يوم عوض إضافي يضاف لرصيد إجازته. في الإمارات، العمل في العطلة الرسمية يستحق أجرا مضاعفا بنسبة 150% (الأجر العادي + 50% علاوة)، أو يوم عوض إضافي. الموظف يختار بين النقد والإجازة البديلة.

الخطوات التي ينبغي على الموظف اتباعها للحصول على إجازاته كاملة:

1. اطلب رصيد إجازاتك المتراكم بكتابة من الموارد البشرية في بداية كل سنة، واحتفظ بالنسخ.
2. قدم طلب الإجازة قبل موعدها بـ 4 أسابيع على الأقل لإعطاء صاحب العمل وقتا للتنظيم.
3. احصل على موافقة كتابية على الإجازة قبل سفرك أو ترتيب أي عمل خارجي.
4. عند العودة، تأكد من أن الإجازة قد سجلت في كشف الراتب الشهري بدقة بالعدد الصحيح.
5. عند تأخر صاحب العمل في الموافقة دون سبب مشروع، قدم شكوى عمالية بشكل ودي أولا.
6. في حال رفض غير مشروع، تستطيع تصعيد الشكوى إلى مكتب العمل في كلا البلدين.
7. عند نهاية الخدمة، تأكد من احتساب رصيد إجازاتك غير المستهلكة وصرف بدلها النقدي.

النصيحة العملية: لا تترك إجازتك تتراكم لأكثر من سنتين متتاليتين، فالنظام لا يضمن دفع البدل عن سنوات قديمة جدا قد يحتج فيها صاحب العمل بسقوط الحق. كذلك تستطيع إذا أردت الانتقال إلى وظيفة جديدة في الرياض أو جدة أو الدمام أو دبي أو أبوظبي أن تستهلك الإجازة فترة الانتقال بدلا من تحويلها إلى بدل نقدي قد يستغرق صرفه أسابيع.

كيف تحمي حقوقك في الإجازة

كثير من النزاعات العمالية تنشأ حول الإجازات، خاصة عند نهاية الخدمة. الخطأ الأكثر شيوعا هو عدم توثيق طلبات الإجازة كتابيا. عندما تطلب إجازة عبر مكالمة هاتفية أو محادثة شخصية مع المدير، لا يبقى أثر مكتوب يمكنك الاحتجاج به لاحقا. القاعدة الذهبية: قدم طلبات الإجازة عبر البريد الإلكتروني الرسمي أو عبر النظام الإلكتروني للموارد البشرية، واحتفظ بنسخة من كل موافقة.

الخطأ الثاني هو التنازل الشفهي عن إجازات لتأجيل أعمال. عبارات مثل “سأؤجل إجازتي لإكمال هذا المشروع” تكتب في سجلات الموارد البشرية على أنك تخليت عن الإجازة، فلا تستطيع المطالبة ببدلها لاحقا. إذا أردت تأجيل الإجازة لظروف العمل، اطلب أن يكون التأجيل بكتابة مع نص صريح بأن الرصيد ينقل إلى السنة التالية.

الخطأ الثالث هو عدم احتساب إجازات السنوات الأولى الجزئية. الموظف الذي بدأ العمل في يوليو لا يستحق 21 يوم إجازة في ديسمبر، بل ما يقابل أشهره الست بنسبة (21 ÷ 12) × 6 = 10.5 يوما. لكن إذا استمر إلى السنة التالية يستحق رصيد كامل. تحقق من حساباتك مع الموارد البشرية بدقة.

الخطأ الرابع هو استهلاك إجازة قبل اعتمادها. أحيانا يضغط الموظف لاستهلاك إجازة قبل صدور موافقة كتابية، فيغيب عن العمل بحجة إجازة لم تعتمد. هذا قد يعتبر غيابا غير مشروع ويستوجب جزاءات قد تصل إلى الفصل، فلا تخاطر بالغياب قبل الموافقة الكتابية، خاصة في فترات حساسة كنهاية الربع المالي.

الخطأ الخامس هو عدم الاطلاع على لائحة الإجازات الداخلية للمنشأة. كل منشأة كبيرة لها لائحة داخلية للإجازات قد تتضمن أحكاما أسخى من الحد الأدنى القانوني (مثل إجازة 35 يوما بدلا من 21، أو إجازة دراسة لمن يكمل دراسات عليا). الموظف الذي لا يطلع على هذه اللائحة يفقد ميزات قانونية كان من حقه الاستفادة منها.

الخطأ السادس هو الخلط بين الإجازة الرسمية المدفوعة والإجازة بدون أجر. بعض الموظفين يطلبون إجازات طويلة تتجاوز رصيدهم السنوي بحجة “ظروف خاصة” دون التوقيع على نموذج إجازة بدون أجر، فيكتشف الموظف لاحقا أن رصيده الذي كان يفترض احتسابه قد استهلك بالكامل. اطلب دائما توضيح طبيعة الإجازة قبل الذهاب وتوقيع النموذج المناسب.

كذلك تذكر أن حقوق الإجازة لا تسقط بالاستقالة، بل تتحول إلى بدل نقدي عند المغادرة. إذا غادرت دون مطالبة بإجازاتك المتراكمة، يحق لك المطالبة بها قضائيا خلال سنة من تاريخ المغادرة في السعودية، وثلاث سنوات في الإمارات وفق قواعد التقادم العمالي. اطلب كشفا واضحا برصيد إجازاتك في يوم المغادرة، ووقع على المخالصة بعد التحقق من احتساب البدل بشكل صحيح. اطلع على نصائح التفاوض على الراتب ونظام العمل السعودي لفهم أعمق لحقوقك في كل علاقة عمل، وعلى قانون العمل الإماراتي لتفاصيل الجانب الإماراتي.

مصادر رسمية وروابط قانونية

كل ما ورد في هذا الدليل مستند إلى الأنظمة الرسمية النافذة في كلتا الدولتين. في السعودية، نص نظام العمل ولوائحه التنفيذية والقرارات الوزارية المنشورة على موقع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ومنصة قوى هي البوابة الإلكترونية لمتابعة طلبات الإجازة وتسجيل الشكاوى المتعلقة بها.

في الإمارات، النص الكامل للمرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 ولائحته التنفيذية متاح على بوابة حكومة الإمارات الرقمية u.ae، وموقع وزارة الموارد البشرية والتوطين MOHRE هو المرجع الإجرائي لتقديم الشكاوى المتعلقة بحقوق الإجازة. كذلك تستطيع الاطلاع على قواعد الإجازة المرضية على موقع وزارة الصحة الاتحادية.

عند البحث عن وظيفة جديدة تتيح لك حقوق إجازة كاملة، تستطيع تصفح فرص العمل في كل المدن الكبرى عبر بوابة الوظائف السعودية أو بوابة وظائف الإمارات، أو حسب التخصص في تصنيفات الهندسة والتقنية والمالية والمحاسبة. كذلك راجع دليل البحث عن وظيفة في السعودية للحصول على إستراتيجية متكاملة.

الأسئلة الشائعة حول حقوق الإجازة

كم عدد أيام الإجازة السنوية في السعودية والإمارات؟

في السعودية المادة 109 تحدد الإجازة بـ 21 يوما (أيام عمل) للسنوات الأولى، ترتفع إلى 30 يوما بعد إكمال 5 سنوات متصلة في المنشأة نفسها. في الإمارات المادة 29 من المرسوم 33 تحدد الإجازة بـ 30 يوما (أيام ميلادية تشمل الجمعة والعطل) بعد إكمال سنة من الخدمة. الفرق الجوهري: السعودية تحسب أيام العمل بدون الجمعة والعطل، الإمارات تحسب الأيام الميلادية بكاملها.

هل تستطيع تحويل الإجازة إلى بدل نقدي خلال الخدمة؟

لا، الإجازة بطبيعتها حق راحة لا يستبدل بالنقد إلا عند نهاية الخدمة. الاستثناء الوحيد هو حالة استمرار العمل بسبب طلب صاحب العمل لظروف استثنائية بعد موافقة الموظف، فيدفع له بدل عن الأيام التي عمل فيها. أما طلب البدل النقدي بدلا من استهلاك الإجازة في ظروف عادية فمرفوض في كلا النظامين، لأن الإجازة حق صحي ونفسي لا يجوز التنازل عنه ماليا خلال الخدمة.

كيف تحسب الإجازة المرضية وراتبها في كلا البلدين؟

في السعودية المادة 117: حد أعلى 120 يوما/سنة، تتدرج: 30 يوما براتب كامل، 60 يوما بـ 75%، 30 يوما بدون راتب. في الإمارات المادة 31: حد أعلى 90 يوما/سنة، تتدرج: 15 يوما براتب كامل، 30 يوما بنصف الراتب، 45 يوما بدون راتب. كلا النظامين يستلزم تقريرا طبيا من جهة معتمدة، ويجوز إنهاء العقد بعد استنفاد المدة مع المرض المتصل دون أن يعتبر إنهاء تعسفيا.

ما مدة إجازة الوضع للمرأة العاملة في كلتا الدولتين؟

في السعودية المادة 151: إجازة وضع 10 أسابيع (70 يوما) كاملة الراتب لمن أمضت سنة فأكثر في الخدمة، تتوزع 4 أسابيع قبل الولادة و6 أسابيع بعدها. في الإمارات المادة 30: إجازة وضع 60 يوما، 45 يوما براتب كامل + 15 يوما بنصف الراتب. كلا النظامين يمنح فترة إرضاع يومية: السعودية ساعة لمدة 24 شهرا بعد الولادة، الإمارات ساعة لمدة 6 أشهر.

هل تستحق إجازة الحج في القطاع الخاص؟

في السعودية فقط: المادة 114 تمنح كل موظف مسلم أمضى سنتين متتاليتين على الأقل عند صاحب العمل إجازة لأداء فريضة الحج بأجر كامل لمدة لا تقل عن 10 أيام ولا تزيد عن 15 يوما، تشمل إجازة عيد الأضحى. تمنح مرة واحدة طوال مدة الخدمة عند صاحب العمل نفسه. في الإمارات لا يوجد نص اتحادي يلزم بإجازة حج، لكن بعض المنشآت تمنحها بشكل اختياري ضمن سياستها الداخلية.

كم تستطيع ترحيل الإجازة من سنة لأخرى؟

في السعودية الإجازة لا تسقط ويمكن ترحيلها كاملة بموافقة الطرفين. عمليا يحق للموظف تأجيل إجازته إلى السنة التالية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، وتبقى متراكمة في رصيده. في الإمارات المادة 29: يجوز تأجيل الإجازة من سنة لأخرى بموافقة الطرفين، لكن لا يجوز تأخيرها أكثر من سنتين متتاليتين. النصيحة العملية: لا تترك الإجازة تتراكم لأكثر من سنتين تجنبا لأي خلاف على الرصيد.

كيف أتأكد من رصيد إجازتي بدقة؟

اطلب من الموارد البشرية كشفا مكتوبا بكل رصيد إجازاتك (السنوية، المرضية، الخاصة) في بداية كل سنة وقبل أي طلب إجازة. في السعودية كثير من المنشآت توفر هذه المعلومة عبر منصة قوى أو نظام داخلي. في الإمارات نظام وزارة الموارد البشرية والتوطين يحدث تلقائيا. احتفظ بصور كل كشوف الإجازة لأنها تكون دليلا قانونيا في حال نشوء نزاع لاحقا. عند نهاية الخدمة، تأكد من احتساب كل يوم متراكم وصرف بدله النقدي قبل توقيع المخالصة.