إجازة الأمومة في السعودية 2026: المدة والراتب وحقوق المرأة العاملة بعد الولادة
إجازة الأمومة هي أحد أكثر الحقوق العمالية حساسية في حياة المرأة العاملة بالقطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية، لأنها تحدد كم تستطيع الموظفة أن تتفرغ لطفلها الجديد بأمان وظيفي ومالي، وهل تعود لعملها بعدها بكامل حقوقها أم تخسر جزءا منها في الطريق. النظام السعودي طور قواعد إجازة الأمومة خلال السنوات الأخيرة بحيث أصبحت في صف الأنظمة المتوازنة عربيا، وما تنشره وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في تفسيرها للمادة 151 من نظام العمل واضح في تحديد مدتها وأجرها وحماية الموظفة الحامل من الفصل. هذا الدليل يضع كل تفاصيل حقوق الأم العاملة أمامك بشكل عملي بعيدا عن التعقيد القانوني، مع جداول وأمثلة محسوبة بالريال السعودي وإحالات دقيقة لأرقام المواد القانونية.
سنغطي الإطار التشريعي لإجازة الأمومة في القطاع الخاص، مدة الإجازة وتوزيعها قبل الولادة وبعدها، شروط استحقاق الراتب الكامل مقابل نصف الراتب، فترة الرضاعة اليومية، الإجازة بدون أجر الإضافية بعد الولادة، حماية المرأة من الفصل خلال الحمل وحتى نهاية إجازة الأمومة، حق الاستقالة بمكافأة كاملة بعد الإنجاب، الفروقات بين القطاعين الخاص والحكومي، إجازة الأبوة المقابلة، حالات الإجهاض، رعاية المولود ذي الإعاقة، وأثر الإجازة على الترقية والعلاوات. كل قسم يستند إلى رقم المادة الأصلية في نظام العمل لتسهيل الرجوع إليها عند الحاجة.
الإطار القانوني لإجازة الأمومة في نظام العمل السعودي
إجازة الأمومة في القطاع الخاص منظمة في الباب التاسع من نظام العمل السعودي (تشغيل النساء)، وتحديدا في المواد من 149 إلى 156. النظام صدر بالمرسوم الملكي رقم م/51 لعام 1426هـ، ودخلت على هذه المواد تعديلات لاحقة عززت مدة الإجازة من 6 أسابيع كانت في النص الأصلي إلى 10 أسابيع في صياغتها الحالية. المادة 149 تمنع تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة، المادة 151 هي العمود الفقري لإجازة الأمومة وتحدد مدتها وأجرها، المادة 152 تنظم منع الفصل أثناء الحمل وإجازة الأمومة، المادة 153 تحدد فترة الرضاعة، المادة 156 تنظم رعاية المولود ذي الإعاقة.
النص الحرفي للمادة 151 (المعدلة) يقضي بأن: “للعاملة الحق في إجازة وضع مدتها عشرة أسابيع توزعها كيف تشاء، تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المحتمل للوضع. ويحدد التاريخ المحتمل للوضع بشهادة طبية موثقة من جهة صحية، ولا يجوز بأي حال تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع، ولها الحق في تمديد الإجازة مدة شهر إضافي بدون أجر”.
النظام يطبق على كل الموظفات في القطاع الخاص بصرف النظر عن جنسيتهن، فالموظفة السعودية والأجنبية تستحقان نفس الحقوق دون تمييز، وعلى كل أنواع العقود محدد المدة وغير محدد المدة. أي بند في عقد العمل يحرم الموظفة من إجازة الأمومة أو يخفض مدتها أو يخفض أجرها عما ينص عليه النظام يعد باطلا ولا يلزمها قانونا حتى لو وقعته بإرادتها. النظام يحدد الحد الأدنى من الحماية ولا يمنع الزيادة عليه. للاطلاع على البنية الكاملة لحقوق الموظف، راجع دليل نظام العمل السعودي 2026.
مدة إجازة الأمومة وتوزيعها قبل الوضع وبعده
مدة إجازة الأمومة المنصوص عليها في المادة 151 هي عشرة أسابيع كاملة (70 يوما)، وتتميز بمرونتها في التوزيع. الموظفة تختار بحرية كيف توزع هذه الأسابيع العشرة قبل تاريخ الوضع المحتمل وبعده، شريطة الالتزام بقاعدتين قانونيتين صارمتين: الحد الأقصى للإجازة قبل الوضع 4 أسابيع، والحد الأدنى للإجازة بعد الوضع 6 أسابيع لا يجوز العمل خلالها. هاتان القاعدتان غير قابلتين للتفاوض حتى لو رغبت الموظفة بنفسها في العودة المبكرة للعمل.
التاريخ المحتمل للوضع يحدد بشهادة طبية موثقة من جهة صحية معتمدة، وتصدر عادة في الشهر السابع أو الثامن من الحمل. إذا وقع الوضع قبل التاريخ المحتمل أو بعده بأيام، تعدل الإجازة تلقائيا بحيث يستوعب 6 الأسابيع الستة بعد الوضع الفعلي، ولا تخصم أي أيام إضافية من رصيد الموظفة الأخرى. سيناريوهات التوزيع الشائعة ثلاثة: 4 أسابيع قبل و6 بعد (الأكثر استخداما)، أو 2 قبل و8 بعد، أو صفر قبل و10 بعد. كل سيناريو قانوني ولا يستطيع صاحب العمل اعتراضه.
| الوضع | قبل الولادة (بحد أعلى 4 أسابيع) | بعد الولادة (بحد أدنى 6 أسابيع) | الإجمالي |
|---|---|---|---|
| السيناريو الأول | 4 أسابيع | 6 أسابيع | 10 أسابيع |
| السيناريو الثاني | 2 أسبوع | 8 أسابيع | 10 أسابيع |
| السيناريو الثالث | صفر | 10 أسابيع | 10 أسابيع |
| الإجازة بدون أجر الاختيارية | — | حتى شهر إضافي (المادة 151) | 14 أسبوعا كحد أعلى |
| تمديد لرعاية مولود ذي إعاقة (المادة 156) | — | شهر إضافي بأجر + شهر بدون أجر | يصل إلى 18 أسبوعا |
تنبيه عملي: كثير من الموظفات يفترضن أن إجازة الوضع تبدأ تلقائيا يوم الولادة، وهذا غير صحيح. الإجازة تبدأ من اليوم الذي تختاره الموظفة، وتنتهي بعد استكمال 10 أسابيع منذ بدايتها. الاتفاق المسبق مع الموارد البشرية على جدول الإجازة قبل بدئها بأسبوعين على الأقل ينظم الانتقال السلس ويقلل الاحتكاكات الإدارية.
شروط استحقاق الراتب الكامل خلال إجازة الأمومة
أهم تفصيل مالي هو معدل الراتب خلال فترة الإجازة، وهذا يعتمد كليا على مدة خدمة الموظفة قبل بدء الإجازة. النظام في المادة 151 يميز بين فئتين: الموظفة التي أكملت سنة أو أكثر في خدمة صاحب العمل تستحق الأجر الكامل بنسبة 100% طوال الـ 10 أسابيع كاملة. الموظفة التي خدمتها أقل من سنة تستحق نصف الأجر فقط (50%) خلال الإجازة كاملة. الأجر يحسب على آخر راتب تتقاضاه قبل بدء الإجازة بكل مكوناته الثابتة (الأساسي + بدل السكن + بدل النقل + العمولات الثابتة)، ويصرف في موعد الراتب الشهري المعتاد.
| سنوات الخدمة عند بدء الإجازة | نسبة الراتب المستحق | المدة | المرجع القانوني |
|---|---|---|---|
| أقل من 12 شهرا | 50% من الأجر | 10 أسابيع كاملة | المادة 151 |
| 12 شهرا فأكثر | 100% من الأجر | 10 أسابيع كاملة | المادة 151 |
| الإجازة بدون أجر الإضافية (شهر) | 0% (بدون أجر) | حتى شهر بعد العشرة أسابيع | المادة 151 |
| الإجازة لرعاية المولود ذي الإعاقة | 100% للشهر الأول، 0% للثاني | شهر بأجر + شهر بدون | المادة 156 |
تنبيه: مدة الخدمة تحسب من تاريخ الالتحاق الفعلي بالعمل، وليس من تاريخ توقيع العقد. فترة التجربة تحسب ضمن مدة الخدمة، والإجازات السابقة المدفوعة تحسب، لكن الإجازات بدون أجر التي تتجاوز 20 يوما متصلا أو 30 يوما متفرقة لا تحسب.
تطبيق ذلك على مثالين عمليين بالأرقام:
المثال الأول: موظفة تعمل في شركة بـ الرياض، خدمتها 3 سنوات وراتبها المرجعي 9000 ريال (أساسي 6500 + بدل سكن 1800 + بدل نقل 700). الراتب اليومي = 9000 ÷ 30 = 300 ريال. مدة الإجازة 10 أسابيع = 70 يوما. إجمالي الراتب خلال الإجازة الكاملة = 70 × 300 = 21000 ريال. تستلمه على شكل 3 أقساط شهرية كل منها 9000 ريال (الراتب الكامل) دون أي خصم، لأنها أكملت سنة من الخدمة فاستحقت الأجر الكامل بنسبة 100%.
المثال الثاني: موظفة جديدة في شركة بـ جدة، خدمتها 8 أشهر فقط وراتبها 7000 ريال. لأن خدمتها أقل من سنة، تستحق نصف الراتب فقط (50%). الأجر المستحق خلال الإجازة الكاملة = 7000 × 50% × (70 ÷ 30) = 3500 × 2.333 = 8166.67 ريال. تستلمه على شكل 3 أقساط شهرية كل منها حوالي 3500 ريال. الفارق عن الموظفة في المثال الأول كبير، ويوضح أهمية التخطيط الزمني للأمومة.
فترة الرضاعة: الحق اليومي للأم العاملة بعد العودة
فترة الرضاعة بعد عودة الموظفة من إجازة الأمومة هي حق منفصل تماما عن الإجازة نفسها، ينظمه نص خاص في المادة 153 يحفظ للأم القدرة على الاستمرار في إرضاع طفلها مع العودة الطبيعية للعمل. للموظفة الحق في فترتي راحة لإرضاع طفلها لا تتجاوز إجمالي الفترتين ساعتين يوميا، تتمتع بهما خلال 24 شهرا الأولى من تاريخ الوضع. تحسب هاتان الساعتان ضمن ساعات العمل الفعلية، ولا تخصمان من الأجر، ولا تستوجبان أي تعويض عمل إضافي للمنشأة.
صور تطبيق الساعتين في الواقع العملي:
- الحضور المتأخر بساعة + الانصراف المبكر بساعة — الترتيب الأكثر شيوعا.
- استراحة منتصف اليوم لمدة ساعتين — للذهاب إلى الحضانة الداخلية أو منزل قريب.
- الانصراف المبكر بساعتين متصلتين — مناسب لمن لديها مسؤوليات مساء.
- العمل عن بعد لساعتين — إن سمحت سياسة المنشأة.
الموظفة تختار الترتيب الذي يلائمها، شريطة الإخطار المسبق لصاحب العمل وتوثيق الاتفاق كتابيا تجنبا للخلافات. حماية المرأة الحامل من الفصل تمتد عمليا إلى فترة الرضاعة، فالفصل خلال هذه الفترة لأسباب تتعلق بطلب الموظفة لساعتي الرضاعة يعد فصلا تعسفيا. النص يحدد المدة بـ 24 شهرا من تاريخ الوضع، أي حتى يبلغ الطفل سنتين، وهو أكثر سخاء من كثير من الأنظمة العالمية. لمزيد عن قواعد ساعات العمل، راجع دليل حقوق الإجازة في السعودية والإمارات.
الإجازة بدون أجر الإضافية بعد إجازة الأمومة
الإجازة بدون راتب بعد الولادة هي امتداد اختياري لإجازة الأمومة منصوص عليه صراحة في المادة 151. الموظفة تستطيع تمديد إجازتها بشهر كامل (30 يوما) بدون أجر يضاف إلى الـ 10 أسابيع المدفوعة، فيصل إجمالي الإجازة إلى 14 أسبوعا تقريبا. هذا الشهر ليس حقا تلقائيا، بل يطلب رسميا ولا يستطيع صاحب العمل رفضه إذا توفرت الشروط. شروطها بسيطة: تقديم طلب كتابي قبل انتهاء إجازة الأمومة المدفوعة بأسبوع، وإثبات استمرار الحاجة بشهادة طبية. خلال هذا الشهر يتوقف الراتب لكن يستمر التغطية التأمينية، وتحسب المدة ضمن الخدمة المستمرة لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة.
حالة الوضع المرضي للمولود تستوجب إجازة أطول. إذا كان المولود يعاني من حالة صحية تستلزم رعاية مستمرة من الأم، تستطيع الموظفة تمديد الإجازة بدون أجر لشهر إضافي بشرط تقديم شهادة طبية معتمدة من جهة صحية رسمية تثبت الحاجة. هذه الإجازة تحفظ للموظفة وظيفتها لكن لا تستحق فيها أجرا. النصيحة العملية: خططي الإجازة الإضافية مسبقا قبل انتهاء إجازة الأمومة المدفوعة بأسبوعين على الأقل، وتأكدي من توثيق المراسلات كتابيا (إيميل رسمي أو نموذج إجازة موقع) لتجنب أي ادعاء لاحق بأن غيابك كان بدون اعتماد.
حماية المرأة من الفصل أثناء الحمل وحتى نهاية إجازة الأمومة
حماية المرأة الحامل من الفصل منصوص عليها في المادة 152 من نظام العمل بصياغة قاطعة لا تحتمل التأويل: “لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة حملها أو أثناء إجازة الوضع”. هذا الحظر مطلق ولا يستثنى منه إلا في حالات نادرة جدا تتعلق بالأخطاء الجسيمة للموظفة المثبتة بإجراءات تأديبية رسمية. الفترة المحمية تبدأ من لحظة إخطار صاحب العمل بالحمل (بشهادة طبية)، وتستمر طوال شهور الحمل وأثناء إجازة الأمومة كاملة. أي قرار فصل يصدر خلال هذه الفترة لأي سبب غير مشروع يعد باطلا قانونا، وتستحق الموظفة بسببه إعادتها للعمل أو تعويضا كاملا يشمل: راتب فترة الفصل + مكافأة نهاية الخدمة الكاملة + تعويض الفصل التعسفي وفق المادة 77 (15 يوم أجر عن كل سنة خدمة بحد أدنى شهرين).
الاستثناء الوحيد للحماية هو ثبوت ارتكاب الموظفة إحدى المخالفات الجسيمة المنصوص عليها في المادة 80 (مثل الاعتداء على المدير، إفشاء الأسرار التجارية، التغيب المتكرر دون عذر، إحضار أوراق مزورة عند التعيين). حتى في هذه الحالة، صاحب العمل يحتاج لإجراء تحقيق رسمي موثق قبل الفصل، وتقع عليه عبء الإثبات أمام المحكمة العمالية. صور التحايل الشائعة التي يلجأ إليها بعض أصحاب العمل تشمل إعادة هيكلة وهمية، عدم تجديد عقد محدد المدة في فترة الحمل، تخفيض الراتب لإجبار الموظفة على الاستقالة، وزيادة العبء الوظيفي بشكل غير معقول. كل هذه الصور قابلة للطعن قضائيا وتستحق التعويض. النصيحة: وثقي إخطارك بالحمل بإيميل رسمي مرفق به الشهادة الطبية، ولا تكتفي بالإخطار الشفهي.
حق الاستقالة بمكافأة نهاية الخدمة الكاملة بعد الإنجاب
حق الاستقالة بمكافأة كاملة هو حق حصري للمرأة العاملة منصوص عليه في المادة 87 من نظام العمل. النص يقضي بأن المرأة العاملة تستطيع الاستقالة من عملها مع الاحتفاظ بكامل مكافأة نهاية الخدمة (دون تطبيق نسبة الاستقالة المعتادة) في حالتين: الاستقالة خلال 6 أشهر من تاريخ عقد زواجها، أو الاستقالة خلال 3 أشهر من تاريخ إنجابها. هذا الحق استثناء واضح عن القاعدة العامة التي تخفض المكافأة عند الاستقالة الطوعية، وقصد به تمكين الأم الجديدة من الاختيار الحر بين العودة للعمل والتفرغ لرعاية الطفل دون عقوبة مالية.
مثال محسوب: مهندسة تعمل 4 سنوات في شركة براتب مرجعي 12000 ريال، أنجبت طفلها وقررت الاستقالة بعد شهرين من الوضع. المكافأة الكاملة وفق المعادلة = (4 × نصف شهر) = شهرين = 24000 ريال. لو استقالت لأي سبب آخر لاستحقت الثلث فقط = 8000 ريال (لأن خدمتها بين سنتين و5 سنوات). لكن لأنها استقالت في إطار 3 أشهر من الإنجاب، تستحق الـ 24000 ريال كاملة، أي زيادة 16000 ريال. اطلعي على دليل حساب نهاية الخدمة في السعودية لأمثلة أوسع. شروط الاستخدام: تقديم الاستقالة كتابيا خلال 3 أشهر من تاريخ الوضع، ذكر السبب صراحة (الاستقالة بسبب الإنجاب وفق المادة 87)، إرفاق شهادة الميلاد كمستند رسمي، والتحقق من احتساب المكافأة كاملة قبل توقيع المخالصة. بعض أصحاب العمل يحاولون احتساب المكافأة بنسبة الاستقالة العادية اعتمادا على جهل الموظفة بالحق — لا توقعي على المخالصة قبل التأكد من المبلغ الكامل، وفي حال النزاع تستطيعين رفع شكوى عمالية عبر منصة قوى.
الفرق بين إجازة الأمومة في القطاعين الخاص والحكومي وفي دول الخليج
إجازة الأمومة في القطاع الخاص تنظمها المادة 151 من نظام العمل بمدة 10 أسابيع. أما إجازة الأمومة في القطاع الحكومي فتنظمها أنظمة الخدمة المدنية وتختلف تفصيلاتها بشكل جوهري وأكثر سخاء. الموظفة في القطاع الحكومي تستحق إجازة وضع بمدة شهر واحد قبل الوضع وشهرين بعده (إجمالي 3 أشهر = 12 أسبوعا تقريبا) بأجر كامل بصرف النظر عن مدة خدمتها.
| البند | السعودية - القطاع الخاص | السعودية - القطاع الحكومي | الإمارات - القطاع الخاص | قطر - القطاع الخاص |
|---|---|---|---|---|
| المدة الإجمالية | 10 أسابيع (70 يوما) | 12 أسبوعا | 60 يوما | 50 يوما |
| الأجر للموظفة بسنة فأكثر | 100% كامل | 100% كامل | 45 يوما كامل + 15 نصف | 50 يوما كامل |
| الأجر للموظفة بأقل من سنة | 50% فقط | 100% كامل (لا تمييز) | 50% للإجازة كاملة | يعتمد على عقد |
| إجازة بدون أجر إضافية | حتى شهر | حتى سنة كاملة | غير منصوص | غير منصوص |
| فترة الرضاعة اليومية | ساعتان لمدة 24 شهرا | ساعتان لمدة 24 شهرا | ساعة لمدة 6 أشهر | ساعة لمدة 12 شهرا |
| إجازة الأبوة | 3 أيام | 3 أيام | 5 أيام | 3 أيام |
| المرجع القانوني | المادة 151 نظام العمل | لائحة الخدمة المدنية | المادة 30 المرسوم 33 | قانون العمل القطري |
الفرق الأبرز: القطاع الحكومي السعودي لا يميز بين الموظفة الجديدة والقديمة في الأجر خلال إجازة الأمومة. كذلك يمنح القطاع الحكومي مدة إجازة بدون أجر تصل إلى سنة كاملة بعد إجازة الأمومة، وهي ميزة كبيرة لمن ترغب في التفرغ لرعاية المولود فترة أطول مع الاحتفاظ بالوظيفة. في الإمارات، المادة 30 من المرسوم 33 لسنة 2021 تمنح إجازة وضع بـ 60 يوما (45 يوما بأجر كامل + 15 يوما بنصف الأجر). في قطر، قانون العمل يمنح إجازة وضع بـ 50 يوما بأجر كامل، وهي الأقصر خليجيا لكنها كاملة الأجر دون تخفيض.
إجازة الأبوة وحالات الإجهاض ورعاية المولود ذي الإعاقة
إجازة الأبوة هي حق منصوص عليه في المادة 113 من نظام العمل السعودي، تمنح الأب الموظف 3 أيام عمل بأجر كامل عند ولادة طفله. هذه الإجازة قصيرة نسبيا مقارنة بإجازة الأمومة (10 أسابيع)، لكنها معترف بها قانونا كحق أصيل لا يستطيع صاحب العمل رفضه. تستحق بصرف النظر عن مدة خدمة الأب، وتمنح بمجرد إثبات الواقعة بشهادة ميلاد رسمية. النقاش الاجتماعي يدعو لتمديد إجازة الأبوة في السعودية لتقترب من إجازة الإمارات (5 أيام) أو الأنظمة الأوروبية (أسبوعين فأكثر)، لكن حتى الآن يبقى الحد القانوني 3 أيام، وكثير من المنشآت الكبرى تمنح أيام إضافية اختيارية كميزة في سياستها الداخلية.
حالات الإجهاض يغطيها نظام العمل ضمن منظومة الإجازة المرضية المنصوص عليها في المادة 117. الإجهاض في الأشهر الأولى من الحمل (قبل اكتمال 24 أسبوعا) يعامل كحالة مرضية تستحق فيها الموظفة إجازة بشهادة طبية معتمدة، بمدة تتناسب مع حالتها وتقدير الطبيب المعالج، تحت نظام الإجازة المرضية المتدرج (30 يوما براتب كامل، 60 يوما بـ 75%، 30 يوما بدون راتب). الإجهاض المتأخر بعد الأسبوع 24 من الحمل قد يعامل كولادة مع وفاة المولود، فتستحق الموظفة إجازة الأمومة المنصوص عليها في المادة 151 (10 أسابيع) للتعافي النفسي والجسدي.
المولود ذي الإعاقة يحظى بحماية خاصة في المادة 156 من نظام العمل السعودي. النص يمنح الأم العاملة التي ترزق بمولود ذي إعاقة الحق في إجازة إضافية بأجر كامل لمدة شهر، يمكن تمديدها بشهر آخر بدون أجر، فضلا عن حق المطالبة بتعديلات في ساعات العمل لتلائم احتياجات الطفل. شروطها: صدور تقرير طبي معتمد من لجنة طبية رسمية يثبت إعاقة المولود ودرجتها، وتقديم طلب كتابي لصاحب العمل خلال شهر من تاريخ صدور التقرير. الحقوق الإضافية تشمل: تعديل ساعات العمل بشكل مرن لمواعيد المراجعات الطبية، حق العمل عن بعد إن سمحت طبيعة العمل، استمرار التغطية التأمينية للطفل بدون قيود، وحماية موسعة من الفصل. اطلعي على فرص العمل في القطاعات المرنة كقطاع الرعاية الصحية والتعليم عبر البوابة الرئيسية للوظائف لاختيار صاحب عمل يوفر هذه المزايا.
أثر إجازة الأمومة على الترقية والعلاوات والمكافآت السنوية
سؤال يطرح كثيرا: هل تؤثر إجازة الأمومة على الترقية والعلاوات السنوية؟ الإجابة القانونية الصريحة: لا. الموظفة التي تستخدم إجازة الأمومة لا يجوز حرمانها من الترقية أو العلاوة السنوية أو المكافأة بسبب الإجازة. النظام يعتبر فترة الإجازة جزءا من الخدمة المستمرة لكل الأغراض، بما فيها احتساب سنوات الخدمة لمكافأة نهاية الخدمة وللترقي والعلاوات. الترقية تخضع لمعايير الأداء والمؤهلات والاحتياج التنظيمي، ولا يجوز استبعاد الموظفة من المنافسة على ترقية بسبب كونها في إجازة أمومة. العلاوة السنوية حق تلقائي تنطبق عليه قواعد المنشأة العامة. المكافأة السنوية المرتبطة بالأداء يحسب أداء الموظفة على الفترة التي عملت فيها فعلا، ولا تخصم منها فترة الإجازة بشكل تأديبي. بدلات منتظمة (سكن، نقل) تستمر طوال إجازة الأمومة المدفوعة. اشتراكات التأمينات الاجتماعية تستمر طوال الإجازة.
تنبيه قانوني: حماية المرأة الحامل تمتد إلى منعها من حرمانها من المزايا الوظيفية بسبب الحمل. أي تخفيض في الراتب أو إلغاء بدل أو نقل لمسمى وظيفي أقل خلال فترة الحمل أو إجازة الأمومة يعد إخلالا جسيما بالعقد، تستطيع الموظفة بسببه إنهاء العقد مع استحقاق كل حقوق الفصل التعسفي. حالة شائعة للنزاع: موظفة استحقت ترقية قبل بدء إجازة الأمومة بأسابيع، فأجلت المنشأة الترقية حتى عودتها، وعند العودة منحتها الترقية بأثر رجعي من تاريخ العودة لا من تاريخ الاستحقاق الأصلي. هذا التحايل يحرمها من علاوة فترة الإجازة. لمعرفة المزيد عن الرواتب وتوقعات السوق راجع دليل الرواتب في السعودية 2026 ودليل عقد العمل.
كيف تقدمين طلب إجازة الأمومة عبر منصة قوى
منصة قوى التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية هي البوابة الإلكترونية الرسمية لكل خدمات العمل في السعودية، بما فيها تقديم طلبات إجازة الأمومة والإشعار الرسمي لصاحب العمل. الإجراءات إلكترونية بالكامل ولا تستغرق أكثر من دقائق.
الخطوات المتتابعة لتقديم طلب إجازة الأمومة عبر قوى:
- سجلي الدخول إلى منصة قوى عبر النفاذ الوطني الموحد بهوية أبشر.
- ادخلي على خدمة “الإجازات” واختاري نوع الإجازة “إجازة وضع”.
- ارفعي الشهادة الطبية الموثقة من جهة صحية معتمدة بالتاريخ المحتمل للوضع.
- حددي تاريخ بدء الإجازة وفقا للسيناريو الذي اخترتيه (4 أسابيع قبل أو أقل).
- اطلعي على إجمالي المدة المحسوبة آليا وتاريخ نهاية الإجازة المتوقع.
- قدمي الطلب رسميا ليصل إشعار آلي لصاحب العمل عبر حسابه في المنصة.
- تابعي حالة الطلب عبر صفحة “طلباتي” حتى صدور الموافقة الرسمية.
- بعد الولادة، حدثي الطلب بشهادة ميلاد فعلية لتعديل أي اختلاف في تاريخ الوضع.
الوثائق المطلوبة لطلب إجازة الأمومة:
- شهادة طبية موثقة من جهة صحية معتمدة تحدد التاريخ المحتمل للوضع.
- صورة من الهوية الوطنية أو الإقامة سارية المفعول.
- صورة من عقد العمل المسجل في قوى يثبت العلاقة العمالية ومدتها.
- آخر مستخلص راتب يوضح الأجر الأساسي والبدلات المنتظمة.
- بعد الولادة: شهادة الميلاد الرسمية الصادرة من الأحوال المدنية.
- في حال طلب الإجازة بدون أجر الإضافية: شهادة طبية إضافية تبرر الحاجة.
- في حال المولود ذي الإعاقة: تقرير اللجنة الطبية المختصة.
النصيحة العملية: قدمي الطلب رسميا عبر قوى حتى لو وافق صاحب العمل شفهيا، لأن التوثيق الإلكتروني يحفظ حقك ويمنع أي إنكار لاحق. كل ما ورد في هذا الدليل يستند إلى نص نظام العمل ولوائحه التنفيذية المنشورة على موقع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية توفر تفاصيل التغطية التأمينية للأمومة. لمزيد من التفاصيل عن منظومة التأمينات الاجتماعية راجع دليل التأمينات الاجتماعية في السعودية.
الأسئلة الشائعة
كم مدة إجازة الأمومة في السعودية؟
مدة إجازة الأمومة في القطاع الخاص بالسعودية 10 أسابيع (70 يوما) كاملة وفق المادة 151 من نظام العمل، توزعها الموظفة كيف تشاء قبل الوضع وبعده بحد أقصى 4 أسابيع قبل التاريخ المحتمل للوضع وحد أدنى 6 أسابيع بعد الوضع لا يجوز العمل خلالها. تستطيع الموظفة تمديد الإجازة بشهر إضافي بدون أجر، فيصل إجمالي الإجازة إلى 14 أسبوعا تقريبا. القطاع الحكومي يمنح مدة أطول (شهر قبل + شهرين بعد الوضع).
هل إجازة الأمومة مدفوعة الأجر بالكامل؟
يعتمد ذلك على مدة خدمة الموظفة عند بدء الإجازة. الموظفة التي أكملت سنة فأكثر في خدمة صاحب العمل تستحق الأجر الكامل (100%) طوال 10 أسابيع. الموظفة التي خدمتها أقل من سنة تستحق نصف الأجر فقط (50%) خلال الإجازة كاملة. الأجر يحسب على آخر راتب بكل مكوناته الثابتة (الأساسي + بدل السكن + بدل النقل + العمولات الثابتة)، ويصرف في موعد الراتب الشهري المعتاد دون خصم.
متى تبدأ إجازة الأمومة؟ قبل الولادة أم بعدها؟
تبدأ إجازة الأمومة من اليوم الذي تختاره الموظفة بحد أقصى 4 أسابيع قبل التاريخ المحتمل للوضع المحدد في الشهادة الطبية. تستطيع الموظفة تجزئة الإجازة بأي طريقة تختارها قبل وبعد الولادة، شريطة الالتزام بقاعدتين: الحد الأقصى 4 أسابيع قبل، والحد الأدنى 6 أسابيع بعد الولادة (لا يجوز العمل خلالها). إذا تأخر الوضع عن التاريخ المتوقع، تمتد الإجازة لاستيعاب 6 الأسابيع الإلزامية بعد الوضع الفعلي.
هل يحق لصاحب العمل فصلي خلال الحمل أو إجازة الأمومة؟
لا، المادة 152 من نظام العمل تمنع منعا قاطعا فصل العاملة أثناء فترة حملها أو إجازة الوضع. أي قرار فصل خلال هذه الفترة يعد باطلا قانونا، وتستحق الموظفة بسببه إعادتها للعمل أو تعويضا كاملا يشمل راتب فترة الفصل + مكافأة نهاية الخدمة الكاملة + تعويض الفصل التعسفي وفق المادة 77. الاستثناء الوحيد ثبوت ارتكاب الموظفة مخالفة جسيمة من المنصوص عليها في المادة 80 بإجراءات تحقيق رسمية موثقة.
ما هي فترة الرضاعة وكيف تحسب؟
فترة الرضاعة حق منفصل عن إجازة الأمومة، يمنح الأم العاملة بعد عودتها من الإجازة الحق في فترتي راحة لا تتجاوز إجمالهما ساعتين يوميا خلال 24 شهرا من تاريخ الوضع. تحسب الساعتان ضمن ساعات العمل ولا تخصمان من الأجر. تستطيع الموظفة استخدامهما متصلتين أو متفرقتين (حضور متأخر بساعة + انصراف مبكر بساعة، أو ساعتين متصلتين في منتصف اليوم، أو انصراف مبكر بساعتين)، شريطة الإخطار المسبق وتوثيق الاتفاق كتابيا.
هل يمكن تمديد إجازة الأمومة بدون راتب؟
نعم، المادة 151 تمنح الموظفة حق تمديد إجازة الأمومة بشهر إضافي بدون أجر، يضاف إلى الـ 10 أسابيع المدفوعة. الشروط بسيطة: تقديم طلب كتابي قبل انتهاء الإجازة المدفوعة بأسبوع، وإثبات استمرار الحاجة بشهادة طبية. خلال الشهر الإضافي يتوقف الراتب لكن تستمر التغطية التأمينية، وتحسب المدة ضمن الخدمة المستمرة لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة. في حال المولود ذي الإعاقة (المادة 156) يمكن إضافة شهر بأجر كامل + شهر بدون أجر.
متى أستحق إجازة الأمومة كاملة بدون نسبة؟
تستحق الموظفة الأجر الكامل بنسبة 100% خلال إجازة الأمومة إذا أكملت سنة كاملة (12 شهرا) فأكثر في خدمة صاحب العمل قبل بدء الإجازة. مدة الخدمة تحسب من تاريخ الالتحاق الفعلي بالعمل (وليس من تاريخ توقيع العقد)، وتشمل فترة التجربة والإجازات السابقة المدفوعة، ولا تحسب فيها الإجازات بدون أجر التي تتجاوز 20 يوما متصلا أو 30 يوما متفرقة في السنة. الموظفة بأقل من سنة تستحق نصف الأجر فقط (50%).
هل تختلف إجازة الأمومة بين القطاع الخاص والحكومي؟
نعم، الفرق جوهري. القطاع الخاص (المادة 151) يمنح 10 أسابيع بأجر متفاوت بحسب مدة الخدمة (100% لمن أكملت سنة، 50% لأقل). القطاع الحكومي يمنح شهرا قبل الوضع وشهرين بعده (12 أسبوعا تقريبا) بأجر كامل بصرف النظر عن مدة الخدمة، مع حق إجازة بدون أجر تصل إلى سنة كاملة بعد إجازة الأمومة. القطاع الحكومي أكثر سخاء عموما خاصة للموظفات الجدد. كلا القطاعين يمنحان فترة الرضاعة بساعتين يوميا لمدة 24 شهرا.